2026年人事トレンドと注目テーマ

2025年は、「人的資本経営」「DX・AI活用」「エンゲージメント」「キャリア自律」「ハラスメント対策」など、人事領域において多くの重要テーマが同時に進行した年でした。働きやすい職場づくりのために、日々さまざまな対応に向き合ってこられた皆さま、本当にお疲れさまでした。

2026年は、こうした流れを受け、人事施策が量から質へと“深化”していく一年になると考えられます。採用競争力の観点からも、「採る」「雇う」はあくまで入り口として位置づけ、「育てる」「支える」「長く活躍してもらう」ことを前提とした人事戦略が、より一層重要になってきます。

ピースマインドでは、こうした施策を支える土台となるキーワードが「心理的安全性」だと考えています。心理的安全性とは、誰もが気兼ねなく意見を交わし、対人関係へ過度な不安にとらわれることなく、自分らしく関われる職場文化のことです。ただしそれは、決してぬるま湯のような組織状態のことではありません。

一人ひとりが自分の行動や組織のあり方を見つめ直し、主体的に関わっていくこと。その小さな積み重ねを、組織として受け止め、後押しする支援施策が重なることで、心理的安全性の高い組織づくりへとつながっていきます。

2025年、ピースマインドは「はたらくをよくする」パートナーとして、さまざまな組織を支援してきました。その中見えてきた、心理的安全性をめぐる重要なトピックをご紹介します。

「心理的安全性」を損なう要因として、まず思い浮かぶのはハラスメントかもしれません。しかし、近年もう一つ、見過ごせない課題として浮かび上がっているのが「インシビリティ」（礼節の欠如）です。

多くの企業でハラスメント防止の取り組みが進む一方、2025年には、次のような声も多く聞かれました。

「ハラスメントは減ったが、管理職が部下指導に消極的になっている」
「ハラスメントではない言動まで通報されるケースが増えている」
「仕事はできるが、性格的に厳しい人が敬遠されがちになっている」

インシビリティとは、相手を傷つけようとする明確な意図はないものの、思いやりや配慮を欠いた、失礼で無作法な言動のことです。誰もが無自覚に持つ“癖”のようなもので、普段の言動には何ら問題のない方であっても、忙しさや「自分は正しい」との思い込みの中で表出します。本研修では、参加者がさまざまなワークを通じて自身の言動を振り返り、無自覚なインシビリティに気づき、代替行動へ置き換えることで、ギスギス職場を生み出すネガティブな言動を改善することを目指します。

心理的安全性を高めるためには、単に表面上の人間関係を良好にするだけでは足りません。職場や業務に課題があるときに、建設的な対立を厭わず、率直に意見を交わせる関係性が必要です。

一方で、コミュニケーション施策を実施しても、その場限りの盛り上がりで終わってしまうケースも少なくありません。対人関係の過度な不安がない状態で「自由に意見が言える関係性」は一度の施策で完成するものではないのです。

ピースマインドでは、こうした現場の課題に対し、ワークショップ型の「リスペクト・トレーニング」を提供しています。

2025年は特に、経営層や上級管理職を対象にした「インシビリティの改善とリスペクト文化醸成」をテーマとする研修への関心が高まり、人事施策としての方向性や位置づけに変化が見られた一年でもありました。

組織改革の鍵を握るのは、やはり管理職の存在です。しかし、現場ではすでに多くの役割を担い、強いプレッシャーを感じている管理職も少なくありません。役職が上がるほど相談相手が減り、「自分がロールモデルにならなければ」と一人で抱え込んでしまうケースも見られます。

だからこそ、管理職を支えること自体が、心理的安全性の土台になります。ポイントとなるのは、管理職同士の横の繋がりです。

・悩みを共有できる
・他のマネジメントスタイルに触れられる
・一人ではないと感じられる

こうした場があることで、管理職自身の余裕が生まれ、結果的に部下への関わり方にも良い循環が生まれます。

ピースマインドでは、管理職支援に関するさまざまなサービスや、これまでの実績をもとにしたノウハウをご提供しています。

ぜひ、ご関心のあるテーマからご覧ください。