導入事例
株式会社丸井グループ様

荻原　丸井グループ様は『すべての人が「しあわせ」を感じられるインクルーシブで豊かな社会を共に創る』をミッションに掲げ、「ウェルネス経営」を手法に据えておられますね。

小島先生　はい。一昨年まで「健康経営」という言葉を使っていましたが、健康というと不調の改善とか病気予防といったイメージがついてまわります。丸井グループは、病気の人だけでなく、すべての人が、今よりもっとイキイキと働くことを目指しているので、「健康」を「ウェルネス」に代えました。

荻原　具体的には、どういった取り組みをされたのですか？

小島先生　2014年に現ウェルネス推進部が発足しました。ここが中心となって、2016年に全グループ社員から公募で50人のメンバーを募り、健康経営プロジェクトチームを立ち上げました。

荻原　公募で、ですか。

小島先生　そうです。「やりたい人は手を挙げて」と。任期は1年で、以降、毎年募集しています。倍率が5倍に上ることもある人気プロジェクトなんですよ。
メンバーは定期的に集まってウェルネスについて学習したりイベントを企画したり、各事業所で健康を向上させる取りくみを行ないます。今年度は新型コロナの影響で集まれないので、オンラインで「コロナ禍だからこそ社会を幸せにしよう」と、アイデアを出し合っています。

荻原　あわせて管理職者向けにレジリエンス(*1)プログラムもいち早く導入されましたね？

小島先生　はい、先述のプロジェクトのメンバーは一般社員なので、各事業所でアクションを起こすには上司の理解が必要です。そこで部長職以上を対象に、自分と組織の活力を向上させるレジリエンスプログラムをスタートさせました。現時点まで部長職以上の8割超が受講しています。

荻原　効果を実感されることはありますか。

小島先生　はい。当社では、社員のストレスチェックに、ピースマインドさんの『新職業性ストレス簡易調査票』を使っています。調査票の質問のうち、特に組織の活力向上について、上司がレジリエンスプログラムを受けている部門はウェルネス活動が活発になり、行っていない部門に比べワークエンゲージメントが明らかに高いことが分かりました。なお、低い部門にはウェルネス推進部のスタッフが出向き改善をサポートします。

荻原　ストレスチェックの結果を、改善策の実施に落とし込んでおられるのはすばらしいことですね。

荻原　ダイバーシティにも力を入れておられますね。

山崎様　はい。当社にはさまざまな価値観や属性を持つ社員がおります。そのような多様性を掛け合わせることによってイノベーションが生まれると考え、2014年、中期経営計画の骨子の１つとして多様性の推進を位置づけました。ウェルネス同様、手を挙げた社員による多様性推進プロジェクトで、さまざまな取り組みをスタートし、現在はD＆Iプロジェクトとして活動しています。

荻原　女性活躍推進の面では、「女性イキイキ指数」というユニークな数値を設定し取り組んでおられますね。

山崎様　プロジェクトチームの前身の多様性推進委員会が2013年につくった指数です。女性管理職者を増やすには、まずは女性活躍の大切さが周知される必要があるとか、女性自身の上位職志向が不可欠だ、など。７項目を立て、それぞれの2021年3月までの目標値を上げたわけです。女性活躍の重点指標としてその道のりを因数分解して項目を立て、取り組みを可視化しています。

荻原　企業様から、女性活躍推進に取り組む必要性は感じるけれど取り組み方が分からないという声をよく聞きます。ご経験から、どんな支援が有効だとお考えですか。

山崎様　以前、女性社員にインタビューしたところ、女性だからといってゲタを履かせられるのはイヤだ。がんばったことを公正に見て欲しいという声が多く聞こえました。当社は昇進昇格や評価制度が非常に透明で、抜擢人事がありません。そういう、公平に評価するという制度や文化が、本当の意味で女性の活躍のしやすさにつながるのではないかと私は思います。

荻原　なるほど。透明性、公平性がポイントになりそうですね。ところで両立支援やハラスメント防止対策ではどのような取り組みをされていますか？

山崎様　育児と仕事の両立という点では、東証の「なでしこ銘柄」(*2)や厚労省の「くるみん」「プラチナくるみん」(*3)をいただいおります。子育て中の女性社員の声を聞き、短時間勤務を30分刻みで設定できるようにするなど、きめ細かい対応をとっています。介護との両立に関しても、今年10月から時間単位で介護休暇を取得できるよう制度を変更します。ハラスメントに関しては、アンコンシャスバイアス(*4)を学ぶワークショップを開催し、社長、役員、管理職、と上位職からスタートしました。3年前に始まり、今まで1600人が受講しました。

荻原　経営層が率先して新しい働き方に取り組んでおられると分かります。

荻原　各プロジェクトに手を挙げるなど、社員の方々が自主的なのも、トップの方々の姿勢によるものといえそうですね。

小島先生　はい。手挙げ方式はトップの方針です。丸井グループは2009年と2011年、経営赤字を経験しました。売れる商品を置けば売れた時代、つまり受身でいい時代は終わり、社員1人1人が自ら考え行動することが大事だと考え、企業の存続をかけて、自主性を発揮できる企業文化をつくってきたのです。私は産業医としての20年近い経験からも、「健康を考えなさい」と命令しても社員の行動変容にはつながりにくい。自ら考え、自ら行動する力を伸ばすことが重要と考えています。

山崎様　この企業文化の浸透によって、社員もキャリア形成がしやすくなっていると思います。丸井グループはグループ会社全体で同じ人事制度を採用しており、グループ会社間の異動を推奨しています。社員は新しいことにチャレンジできるし、会社は化学反応が期待できる。これも手挙げ式です。昇進昇格もそうです。先程お話しした透明性のある評価制度によってチャレンジ権を得ても、昇格試験を受けるかどうかは本人が選択し、手を挙げます。つまり、どの会社にいても、どんな働き方をしていても、みんなが公平にチャレンジでき、チャンスをつかめるように設計した人事制度に加え、自らが手を挙げることで、自分なりのキャリアを形成できるのです。

荻原　では改めて、「はたらくをよくする®」には何が大切だと思われますか？

山崎様　1人1人が自分の可能性に思いっきりチャレンジできる環境を整えることだと思います。人事として制度と企業風土の両面で、実現したいと考えています。

小島先生　働くことを通じて、自分らしく幸せな人生を送れる人を増やすこと。働くことを通じた幸せとは、自分の能力を発揮して仕事の仲間と共に可能性を追求できることだと思います。幸せな人を増やし、幸せな社会をつくっていきたいですね。

荻原　丸井グループ様とは、2013年から、ＥＡＰやストレスチェックでお付き合いがあり、先進的なお取り組みは存じ上げておりましたが、直接ウェルネス経営にかける強い思いをうかがえてよかったです。企業としてビジョンを示し、自主性を重んじることで、ボトムアップ式で取り組みが進むことがよく分かりました。どうもありがとうございました。

(*1)「レジリエンス（resilience）」：レジリエンスとは一般的に、「挫折・困難な状況からの回復力、もとに戻る力」「ゴムのような弾力性、もとに戻るしなやかさ」「困難や変化のなかしなやかに生きる強さ」などと訳される言葉。単なる「メンタルタフネス」「強さ」ではなく、仕事や生活における様々な困難や変化に、しなやかに対応できる心の「強さ」のことを表す新しい概念。

(*4)「アンコンシャスバイアス（Unconscious bias）」：「無意識の偏見」「無意識の思い込み」と訳される概念、自分自身が気づいていないものの見方や捉え方のゆがみ・偏りを表す。

小島 玲子（こじま れいこ）先生　プロフィール
丸井グループ 執行役員 ウェルネス推進部長
医師、医学博士。丸井グループ執行役員、ウェルネス推進部長、専属産業医。2002年より大手メーカー専属産業医を約10年間務める傍ら、総合病院の心療内科にて定期外来診療を担当。2006年より北里大学大学院の産業精神保健学教室に在籍し、2010年、医学博士号を取得。翌年に丸井グループ専属産業医となり、2014年、健康推進部の新設に伴って部長に就任。2019年、執行役員に就任。著書に『産業保健活動事典』（2011）、『改訂 職場面接ストラテジー』（2018）など。労働衛生コンサルタント有資格（保健衛生）、日本産業衛生学会指導医。

山崎 美樹子（やまざき みきこ）様　プロフィール
丸井グループ　人事部ワーキングインクルージョン推進担当課長
入社より営業店で販売業務、テナントリーシング、自主婦人服企画・販売責任者等を経て2018年より現職。社内のD＆I推進に携わる。