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ストレスチェックの実施事務従事者と実務担当者の違いとは?

ストレスチェック実施を担当される人事の皆さんから、実施体制に関するご質問を頂くことが少なくありません。特に初めて担当される方にとってストレスチェックは複雑な制度になっています。ストレスチェックは、準備段階から職場改善活動に至るまで、計画的かつ継続的に取り組む必要があります。また、人事担当者や産業保健スタッフなどの関係者が役割分担をし、連携しながら運用することが重要です。 この記事では、新たにストレスチェックを担当される方に向けて、役割の違いと、ストレスチェック実施に従事する際に知っておきたい知識についてご紹介します。

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増加する若手の早期離職と「リテンション・マネジメント」

労働人口の減少や人材流動性加速に伴い、若手社員の早期離職に問題意識を抱えている人事担当者の方は少なくありません。本記事では、若手社員の早期離職に注目し、早期離職が企業に与える影響や、離職要因を見つけるための方法を解説します。

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高ストレス者向け医師面接指導とは?-産業医によるストレスチェック後の医師面接指導の流れとポイントを解説-

労働安全衛生法(※1)の改正により、2015年12月からストレスチェックの実施が義務付けられるようになりました。 義務化に伴い、ストレスチェックは実施しているものの、「面接指導の申出率が低い」「医師面接指導で産業医が何をしているのか分からない」という人事の方のお悩みの声が少なくありません。本記事では、ストレスチェック後の面接指導をより効果的に実施する方法についてお伝えします。

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【徹底解説】ストレスチェックにおける産業医の役割 -産業医が共同実施者になるメリットとは-

労働安全衛生法(※1)の改正により、2015年12月からストレスチェックの実施が義務付けられるようになりました。 義務化に伴い、ストレスチェックは実施しているものの、「ストレスチェックの制度を活用しきれていない」というお悩みの声が少なくありません。本記事では、産業医との連携を強化することによって、ストレスチェックをより効果的に実施する方法についてお伝えします。

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異動の時期はメンタル不調が増える?その要因と人事ができるケアを解説

異動の時期は、毎年メンタル不調になる方が増える傾向にあります。健康経営や人的資本経営が重視されるいま、異動をきっかけに休職者が増えてしまうことは、ご本人にとってはもちろん、企業にとっても大きな損失となります。 本記事では異動によるストレスについて解説します。

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健康経営で注目!プレゼンティーズムとは?効果的な対策をご紹介

近年、企業に大きな損失を与える「プレゼンティーズム」という概念に注目が集まっています。医療費や欠勤など他の傷病による欠勤や休職等の健康関連コストよりも損失が大きいのにも関わらず可視化されづらいプレゼンティーズムですが、健康経営の推進によって対策できます。本記事では、プレゼンティーズムとは何か、そしてどのように対策すればいいのかを解説します。

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主治医の診断書だけではダメ?産業医面談を行うべき理由とポイントを解説!

「復職に関して主治医と産業医の意見が異なっていて、どうしたら良いのか分からず困っている」 「診断書をもとに復職させたが、再び休職してしまったりパフォーマンスが上がらない」 といったお悩みをお持ちではないでしょうか?

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休職中の従業員にどう対応する?産業医面談が必要な理由とポイントを解説!

「休職中も産業医の先生に面談をお願いしているが、どのようなことを聞いてくれているのだろう」 「休職中の従業員に連絡をとりたいが連絡がつかなくなってしまっており、どうしたら良いか分からない」 といったお悩みをお持ちではないでしょうか? 本記事では従業員が休職に入っている間、産業医の従業員との関わり方と関わる際のポイントをご紹介いたします。

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ハラスメント相談員の役割と心構え 相談窓口の対応、セカンドハラスメントに注意

従業員のハラスメントに対する意識の高まりにより、社内のハラスメント相談窓口の対応件数が増加している企業も少なくありません。相談件数が増加することで、ハラスメント相談員への負担も増大し、対応に支障が生じるといったお悩みの声が寄せられます。相談体制の見直しには、相談員の役割を見直し、ハラスメント相談員としての人材育成が効果的です。 〈この記事を読むとわかること〉 ・ハラスメント相談員の役割 ・ハラスメント相談を受けることの難しさ ・ハラスメント相談員の育成 目次[非表示] 1.ハラスメント相談員が役割を適切に果たすために 1.1.ハラスメント相談員に期待される役割 1.2.ハラスメント相談員設置の目的 1.3.ハラスメント相談員の役割 -聞き取りと報告- 1.3.1.聞き取る 1.3.2.報告する 1.4.セカンドハラスメントに注意!-相談対応の難しさ- 2.社内の相談対応者の育成 2.1.ハラスメントに関する知識の習得 2.2.最新のハラスメント事案の把握 2.3.実践的な対応力の養成 3.まとめ

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