4月を迎え、フレッシュな新入社員を迎え入れた企業も多いのではないでしょうか。新しい環境に飛び込んだ新入社員は、大きな期待と同時に不安も抱えています。 「5月病」という言葉があるように、大きな環境の変化によってストレスを感じ、メンタル不調を訴えるということも珍しくありません。 公益財団法人日本生産性本部の調査(※1)では、10代・20代の心の病が最も多いと回答した企業が過去最多となり、全年代の中でも最多になっています。このように、メンタルヘルスの問題で休職する人は特に若い層で増加しています。従業員のメンタルヘルス支援には様々な方法がありますが、産業医と連携して行うことでより根本的な支援が可能です。 本記事では、新入社員に焦点を当て、メンタル不調やそれによる早期の休職・離職を防ぐために、産業医が果たす役割について解説します。
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ハラスメント事案調査とは、被害者や第三者からハラスメントの訴えがあった際に相談窓口に寄せられた情報をもとに行う調査のことを指します。 調査の目的は、ハラスメント認定の判断や処分の決定に必要な材料を集めることです。ハラスメントの相談から処分の決定までの流れは以下のようになります。
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本記事では、前半部分で女性活躍推進がもたらす効果をエビデンスを元に紹介し、施策を進める上での具体的なポイントについて解説します。記事後半では、女性活躍を妨げる課題の解決策をダイバーシティ・インクルージョンの観点から説明します。
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本記事では、前半部分で女性活躍推進がもたらす効果をエビデンスを元に紹介し、施策を進める上での具体的なポイントについて解説します。記事後半では、女性活躍を妨げる課題の解決策をダイバーシティ・インクルージョンの観点から説明します。
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「ハラスメントハラスメント」という言葉をご存じですか？ パワハラやセクハラなど、さまざまなハラスメントが存在する中で、新たに注目されているのが「ハラスメントハラスメント（ハラハラ）」です。ハラスメント対応が複雑化する中、管理職や人事がその対応に悩むケースも増えています。 この記事では、ハラスメントハラスメントが発生する原因やその影響、さらに企業が実施できる具体的な対策について解説します。 この記事の内容 ・「ハラハラ」が問題視される理由 ・管理職に必要な支援
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ジェンダー平等が求められている現代社会では、女性の社会的活躍を後押しするためのさまざまな取り組みが行われています。しかし、他国と比較すると、日本では女性管理職の比率が依然として低く、課題が山積しています。本記事では、女性管理職が増えない要因と、それを解決するために人事担当者が取り組むべき施策を解説します。
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企業は、自然災害（地震・台風・パンデミック・人的被害など）や事故・事件といったさまざまな惨事に直面する可能性があります。これらの出来事は「クライシス」と呼ばれ、企業にとって重大なリスクとなります。 このようなクライシスに備えるために、企業は「リスクマネジメント（クライシス発生前の体制づくり）」と「クライシスマネジメント（クライシス発生後の緊急対応）」を実施する必要があります。 本記事では、クライシスの中でも、特に不祥事をきっかけに発生する大規模なリストラや配置換えなどのトランジションの際に企業が求められる対応と、従業員の心のケアに焦点を当てて解説します。
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企業は、自然災害（地震・台風・パンデミック・人的被害など）や事故・事件といったさまざまな惨事に直面する可能性があります。これらの出来事は「クライシス」と呼ばれ、企業にとって重大なリスクとなります。 こうしたクライシスに備えるために、企業は「リスクマネジメント（クライシス発生前の体制づくり）」と「クライシスマネジメント（クライシス発生後の緊急対応）」を行うことが求められます。 本記事では、クライシスの中でも、特に自然災害が発生した時の企業に求められる対応について詳しく解説します。
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病気を抱えながら働くことが一般化しつつあります。しかし、病気の治療は先の見通しを立てづらく、病状や個人によって治療計画や心身の変化、負担などが異なることから、個別性の高い対応が必要となります。適切な支援が行われることで、当事者の働きやすくなるだけでなく、企業にとっても離職防止につながるというメリットがあります。 そこで本記事では、治療と仕事の両立に関する実情を紹介しながら、企業としてどのように両立をサポートできるのか、その対応のポイントについて解説します。
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企業は、自然災害（地震・台風・パンデミック・人的被害など）や事故・事件といったさまざまな惨事に直面する可能性があります。これらの出来事は「クライシス」と呼ばれ、企業にとって重大なリスクとなります。 こうしたクライシスに備えるために、企業は「リスクマネジメント（クライシス発生前の体制づくり）」と「クライシスマネジメント（クライシス発生後の緊急対応）」を行うことが求められます。 本記事では、クライシスの中でも、特に社内で事故や自殺が発生した際に、企業がどのような対応を取るべきかについて詳しく解説します。 この記事では発生後の対応について扱いますが、予防の観点はこちらの記事で扱っています。 ※注釈※ ＊本記事では、以下から「自殺」を「自死」と表記し解説していきます。 ＊本記事は企業の人事担当者の方に向けた情報です。ご自身が自死を考えるほどお辛い状況にある方は、お勤めの会社で導入されている相談窓口サービスや、厚労省が「心の耳」（働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト）で案内している相談窓口にご連絡ください。
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