病気を抱えながら働くことが一般化しつつあります。しかし、病気の治療は先の見通しを立てづらく、病状や個人によって治療計画や心身の変化、負担などが異なることから、個別性の高い対応が必要となります。適切な支援が行われることで、当事者の働きやすくなるだけでなく、企業にとっても離職防止につながるというメリットがあります。 そこで本記事では、治療と仕事の両立に関する実情を紹介しながら、企業としてどのように両立をサポートできるのか、その対応のポイントについて解説します。
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企業は、自然災害（地震・台風・パンデミック・人的被害など）や事故・事件といったさまざまな惨事に直面する可能性があります。これらの出来事は「クライシス」と呼ばれ、企業にとって重大なリスクとなります。 こうしたクライシスに備えるために、企業は「リスクマネジメント（クライシス発生前の体制づくり）」と「クライシスマネジメント（クライシス発生後の緊急対応）」を行うことが求められます。 本記事では、クライシスの中でも、特に社内で事故や自殺が発生した際に、企業がどのような対応を取るべきかについて詳しく解説します。 この記事では発生後の対応について扱いますが、予防の観点はこちらの記事で扱っています。 ※注釈※ ＊本記事では、以下から「自殺」を「自死」と表記し解説していきます。 ＊本記事は企業の人事担当者の方に向けた情報です。ご自身が自死を考えるほどお辛い状況にある方は、お勤めの会社で導入されている相談窓口サービスや、厚労省が「心の耳」（働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト）で案内している相談窓口にご連絡ください。
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育児と仕事の両立は、従業員にとっても企業にとっても極めて重要なテーマです。しかし、両立にはさまざまな課題が伴います。多様なニーズに対する柔軟な対応が不足していることが大きな壁となっており、職場でのサポートがあっても、それぞれの状況に適した形で提供されるかどうかが重要です。そのため、育児と仕事の両立を支援する仕組みやサービスには、より柔軟で個別に対応できることが求められています。
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「従業員がメンタルヘルス不調で突発休を繰り返している」「メンタルヘルス不調だった従業員が休職してしまった」といったお悩みを抱えた人事の方からのお声を多く聞きます。 従業員のメンタルヘルス不調は、欠勤や生産性の低下、休職や退職などの問題を引き起こすことから、企業として積極的に取り組む必要のある課題であり、産業医を中心とした企業の産業保健体制を活用して取り組む必要があると言えます。 しかし、産業医と一括りに言っても、専門分野や経験は様々であり、全ての産業医がメンタルヘルスに精通しているとは限りません。そこで、自社の産業医の得意分野に応じて、どのような体制構築が必要か検討することが必要です。 本記事では、産業医・EAPと連携したメンタルヘルス対策について、事例を通して解説します。
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「職場内のコミュニケーションがうまくいかない」 「管理職がマネジメントで疲弊している」 ということはありませんか？ あなたの会社で起きているその問題、「セルフコンパッション」を取り入れることで変化が起こるかもしれません。 本記事では心身を整える管理職のためのセルフマネジメントのツールであるセルフコンパッションとは何か、自分も他者も心から大事にすることで組織に良い影響をもたらすのはなぜかについて、紹介します。
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少子高齢化や働き方・家族のあり方の多様化に伴い、介護と仕事の両立を必要とする従業員への支援の必要性は高まっています。介護による離職は大きな損失となるため、企業にとっても介護と仕事の両立支援に積極的に取り組むことが求められます。 本記事では、介護離職の背景や影響について触れながら、介護に直面している従業員にどのような支援ができるのかについて事例とともにポイントをお伝えします。
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健康経営優良法人2025の認定基準が発表され、8月19日より申請が開始されました。 少子高齢化による労働者の高齢化やそれに伴う医療費の増加、また人手不足による生産性向上の必要性などを背景として、健康経営への注目度が高まっています。健康経営に取り組むことで、健康問題の減少だけでなく、従業員のエンゲージメントの向上を通した生産性の向上や離職率の低下などが期待されます。 本記事では、産業医とともに健康経営を推進する方法や、健康経営の中で産業医に取り組んでもらえる業務についてお伝えします。
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令和6年に成立・施行された「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」には「全ての国民が、その性的指向又はジェンダーアイデンティティにかかわらず、等しく基本的人権を享有するかけがえのない個人として尊重されるものである」と明記されています（※1）。この法律の成立を受け、企業も社内のダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下、DE＆I）を推進する中で、多様な性のあり方について深く理解し、適切な施策を検討することが求められています。
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産業医による職場巡視は、労働安全衛生規則（※1）で実施が義務づけられている、企業における産業保健活動の基礎とも言える活動です。しかし、「職場巡視はやらないといけないことだと分かってはいるけど、なんのためにやってるのか分からない」といった疑問の声を聞くことがあります。 本記事では、職場巡視はなぜ必要なのか、職場巡視を効果的に行うための進め方をご紹介します。
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令和6年に成立・施行された「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」には「全ての国民が、その性的指向又はジェンダーアイデンティティにかかわらず、等しく基本的人権を享有するかけがえのない個人として尊重されるものである」と明記されています（※1）。 この法律の趣旨からもわかるように、企業においても、社内のDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）を推進する中で、多様な性のあり方を理解し、適切な施策を検討することが重要です。
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