SOGIハラとは、性的指向（Sexual Orientation）やジェンダーアイデンティティ（Gender Identity）に関して、差別的・侮辱的な言動をしたり、本人の同意なく第三者へ情報を伝えたりする行為などを指す一般的な呼称です。SOGIはLGBTQなど特定の人だけに関わる概念ではなく、すべての人が持つ属性です。職場では、SOGIに関する侮辱的言動やアウティングがパワハラに該当する場合があり、2026年10月からは開示の強要・禁止についても指針上の位置づけがより明確になります。本記事では、具体例、関連法制度、企業のSOGIハラ対策、相談対応の注意点まで解説します。
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人事異動は、仕事内容だけでなく、人間関係、役割、評価基準、働く場所など複数の変化が同時に生じるため、従業員にとって大きなストレス要因になることがあります。希望していた異動や昇進であっても、期待に応えようと無理をした結果、メンタル不調につながるケースには注意が必要です。企業には、異動後の不適応を本人の問題として捉えるのではなく、役割の明確化、相談しやすい関係づくり、一定期間のフォロー、産業医やEAPなどへの早期接続を組み合わせることが求められます。本記事では、異動ストレスの原因から不調のサイン、人事・管理職ができる具体的な支援まで解説します。
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ハラスメントの「グレーゾーン」とは、法令上の正式な区分ではなく、適切な業務指示・指導なのか、パワーハラスメントに当たり得る言動なのかを一見して判断しにくい場面を指して使われることが多い表現です。管理職が注意したいのは、「指導する目的があった」「悪意はなかった」という事情だけでは判断できないことです。言動の目的、伝え方、頻度、相手への影響、上司と部下の関係性などを総合的に見る必要があります。本記事では、職場で起こりやすい事例をもとに、指導とハラスメントの違い、部下とのコミュニケーションの改善方法、企業が整えるべき予防策を分かりやすく解説します。
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働く女性のメンタルヘルスには、業務負荷や人間関係だけでなく、月経、妊娠・出産、更年期などライフステージに伴う健康課題が影響することがあります。ただし、女性特有の健康課題を「本人の問題」として扱うだけでは、職場での不調や離職、パフォーマンス低下を防ぎきれません。企業には、性別を問わず健康課題を学べる機会、柔軟な働き方、相談窓口、産業保健・EAPへの導線を整えることが求められます。本記事では、PMS・PMDD、更年期、妊娠・出産前後の不調と、企業が取り組むメンタルヘルス対策を解説します。
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ストレスチェックは、年1回実施して結果を返すだけの制度ではありません。実施前の体制づくり、対象者・質問票・実施方法の整理、従業員への周知、個人情報の保護、高ストレス者への面接指導、集団分析、職場改善までを一連の流れとして設計することが重要です。特に担当者は、実施者・実施事務従事者・人事担当者の役割を分け、従業員が安心して受検できる環境を整える必要があります。本記事では、ストレスチェックの実施手順と準備、担当者が確認すべきポイントを分かりやすく解説します。
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本記事では、ストレスチェックサービスの選び方、比較ポイント、切り替え時の注意点、有効活用の方法を人事・労務担当者向けに解説します。
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長期休職や再休職についてこんなお悩みはありませんか？ 「休職が長引く背景には何がある？」 「メンタルヘルス不調による再休職をしている従業員が復職を希望する場合、どのような支援が適切？」 「復職した従業員は、元の部署に戻すべき？本人の状態が分からず、以前と同様に仕事をまかせて良いのか、どのような配慮が必要か分からない。」 「長期休職や再休職への対応が複雑で、時間もかかる。どのように支援するのが良いのか」 「職場に長期休職や再休職の従業員がいる際、産業医とどのように連携して支援を進めればよい？」 本記事では、長期休職および再休職に至る理由、それらがもたらす影響、長期休職と再休職を減らすために産業医と協働して行う復職支援についてご紹介します。
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生成AIの普及により、「AIに相談して気持ちを整理する」「メンタルヘルスの悩みをAIに打ち明ける」という行動が身近になっています。AI相談は、従業員にとって心理的ハードルの低い相談手段である一方で、誤情報や判断ミス、深刻な不調の見落とし、緊急時対応の限界があることも事実です。本記事では、AI相談とEAPの違いを整理し、AI時代に人事がどのように相談体制を設計すべきかを解説します。
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