近年、弊社では人事や管理職の方からご相談いただく中で「世代間ギャップ」という言葉をよく伺います。働き方の多様化、デジタル化、価値観の変化により、同じ出来事でも受け取り方や判断基準が世代で異なり、意思疎通のズレや不信感につながることがあります。 本記事では、「世代間ギャップ」が起きる背景（価値観・育成環境・働き方の変化など）と、放置した場合に現場で起こりやすい影響（対話不足、評価不信、離職リスクなど）を整理します。そのうえで、人事としては制度やコミュニケーション設計の観点から、管理職としては日々の対話・期待調整・フィードバックの工夫から向き合うポイントを端的に解説し、世代差を個人の問題にせず「職場改善の手がかり」として扱う視点を提示します。
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感情労働とは、仕事の一部として感情の表し方を調整し続ける働き方です。接客や医療・介護だけでなく、社内調整やクレーム対応など幅広い職種で発生します。本音と求められる感情の乖離があるとストレスが高まり、疲労感やバーンアウト（燃え尽き）につながることもあります。 本記事では、感情労働の定義と具体例、ストレスの仕組み、心身への影響を整理し、厚労省の「4つのケア」の枠組みも参考にしながら、個人任せにしない職場側の対策を解説します。
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外国人雇用とは、国籍が日本以外の人材を採用・雇用し、職場で協働することです。採用難や事業の国際化を背景に活用が進む一方、在留資格と業務内容の整合、労働条件の説明、「暗黙のルール」などの文化的な違いや前提の共有、ハラスメント防止など、受け入れ側の設計が定着を左右します。本記事では、制度面の最低限（確認・届出・相談先）と、現場で起こりやすいすれ違い（言語・文化・前提のズレ）を整理し、人事・管理職が再現性をもって取り組める工夫を紹介します。
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厚生労働省のデータによると、近年、働く人の高齢化が進んでいる影響もあり、定期健康診断による有所見率は、多くの疾患で増加傾向にあります（※1）。 これは、働く人の健康度が全体として低下しつつある現状を示しています。そのため、健康診断を適切に実施し、結果に基づいた適切なフォローを行うことの重要性が増しています。 「再診の従業員にどのように対応すれば良いか分からない」 「適切な事後措置の施策として何が必要か分からない」 こうした悩みをお持ちでないでしょうか？ 今回の記事では、基本的な定期健康診断の仕組みや流れなどから、定期健康診断の効果を高めるための産業医との連携についてまで詳しく解説します。
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近年、社会状況や産業構造の変化が急速に進んでいます。それに伴い、産業保健の課題も複雑化しています。こうした変化に対して、これまでの産業保健体制では、十分に対応できない問題が数多く顕在化しています。 「企業は、こうした状況下で、どのような対策を講じるべきなのか。」 本記事では、日本における産業保健の成り立ちと現状を整理したうえで、企業が今後取り組むべき具体的な対策について詳しく解説します。
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50人以上の事業場では、法令により産業医を選任する必要があります。そのため、産業医の選任にあたって、産業医紹介会社を活用する企業も少なくありません。 しかし、 「紹介会社を利用しているけど、なかなかマッチする産業医と出会えない」 「そもそも産業医の選任にそこまでこだわってこなかったが、何か違いはあるのか」 「どんな紹介会社にアドバイスをもらえばいいのか」 など、上記のようなお悩みをよく耳にします。 ピースマインドでは、職場課題の解決のノウハウをもとに産業医の選任、また産業保健体制のサポートを行っています。 本記事では、ピースマインドの産業医業務委託サービスを活用し、実際に産業医を選任された企業様へのインタビューをもとに、産業医選任が企業にもたらした変化や効果についてご紹介します。
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2025年は、「人的資本経営」「DX・AI活用」「エンゲージメント」「キャリア自律」「ハラスメント対策」など、人事領域において多くの重要テーマが同時に進行した年でした。働きやすい職場づくりのために、日々さまざまな対応に向き合ってこられた皆さま、本当にお疲れさまでした。
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「異動前は活躍していたのに、新しい部署で元気がなくなってしまった…」 「気づいたら連絡が途絶えている『サイレント退職』が増えている気がする…」 「『ハラスメントでは？』と訴えてくる若手社員が増え、対応に苦慮している…」 こうした声を耳にすることはありませんか？ ストレスチェックやストレスマネジメント研修など、メンタルヘルスの基礎的な取り組みは多くの企業で定着しています。 しかし現場では、「知識として学んだセルフケアやラインケアが、実際の職場ストレスや人間関係の問題に活かされていない」という課題が少なくありません。 本当の意味で「職場で役立つ」実践的なセルフケア・ラインケアとは、どのようなものなのでしょうか。
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自己理解が進んだとしても、 「不調を感じても周囲に相談しづらい」 「直面する課題への対処方法か分からない」 といった“次の壁”に直面する社員は少なくありません。 この「気づいても、その先どうする？」という課題を乗り越え、社員が安心して行動できる職場を築くためには、管理職による「ラインケア」が真に機能することが不可欠です。
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「健康経営」に取り組む企業が規模を問わず増える一方で、施策が形だけのものになってしまっていると感じている方も多いのではないのでしょうか。その背景にはストレスチェックを法令上の義務対応にとどめ、職場改善に十分活かしきれていない現状があります。 本記事では、ストレスチェックを健康経営の施策としてより効果的に活用するための視点を整理し、実際の事例を交えて具体的なポイントをご紹介します。
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