ストレスチェック実施を担当される人事の皆さんから、実施体制に関するご質問を頂くことが少なくありません。特に初めて担当される方にとってストレスチェックは複雑な制度になっています。ストレスチェックは、準備段階から職場改善活動に至るまで、計画的かつ継続的に取り組む必要があります。また、人事担当者や産業保健スタッフなどの関係者が役割分担をし、連携しながら運用することが重要です。 この記事では、新たにストレスチェックを担当される方に向けて、役割の違いと、ストレスチェック実施に従事する際に知っておきたい知識についてご紹介します。
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ウェルビーイング指標は「何を測れば、人と組織の状態が良くなるか」を言語化し、改善と開示に活かすための物差しです。 選び方のコツは、流行の指標を並べるのではなく、①自社の組織課題から逆算し、②目的（開示／改善／モニタリング）ごとに最小限の指標セットを設計し、③過度な指標化（測ることが目的化）を避けることにあります。 人的資本開示で差がつくのは、数値の見栄えよりも、施策→中間指標→成果の因果ストーリーが説明できるかどうか。 本記事では代表的な指標の種類、ウェルビーイング指標の選び方、開示の見せ方、運用の実務ポイントまで具体的に解説します。
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衛生委員会についてこんなお悩みはありませんか？ 「毎年同じテーマで話し合っており、現場からは参加意義を問う声が上がっている」 「発言する人が固定化されており、他の構成員は発言をしない」 「委員会で決定した改善策を告知しても現場の反応が薄く、なかなか実行に移されない」 本記事では、衛生委員会の基本の進め方、衛生委員会を成果に繋げるポイントについて、委員会前、委員会時、委員会後という3段階に分けてご紹介します。
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キャリア支援とは、社員が中長期の職業人生を見通しながら、能力開発・経験形成・意思決定を進められるように企業が環境を整える取り組みです。 研修提供だけでなく、1on1やキャリア面談、社内公募、ジョブローテーション、学習機会の提供などを通じて「成長の機会」「納得感ある配置」「自律的な学習」を後押しします。 働き方の多様化や事業変化が進む中、キャリア不安は増えやすく、支援の有無が定着・エンゲージメント・リスキリングに影響します。 本記事では、キャリア支援の意味と背景、社員が不安を感じる理由、企業側のメリット、具体的な方法、管理職の役割までを整理します。
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ロジハラ（ロジカルハラスメント）とは、論理や正論を武器にして相手を追い詰め、反論や相談の余地を奪ってしまうコミュニケーションです。 内容が「正しい」と周囲が止めにくく、受け手は萎縮して沈黙しやすくなります。職場では、論理性偏重の文化、期待値の言語化不足、成果・スピード重視の圧力が重なると起きやすく、放置すると相談減少、ミスの隠蔽、メンタル不調や離職につながるリスクがあります。 本記事では、ロジハラの意味と注目される背景、指導との境界、職場への影響、組織としての予防策と管理職の実務ポイントを整理します。
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シビリティ（civility）とは、礼節や敬意をもって相手に接する姿勢・言動を指します。大声の叱責のような明確なハラスメントだけでなく、挨拶を返さない、皮肉、無視、冷たい返信といった「小さな無礼（インシビリティ）」が積み重なると、心理的安全性が下がり、相談や提案が減りやすくなります。 テレワークやチャット中心の職場では意図が伝わりにくく、インシビリティが生じやすい環境もあります。この記事では、シビリティの意味と注目される背景、重要とされる理由、欠如した場合の影響、組織として高める方法を整理します。
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近年、弊社では人事や管理職の方からご相談いただく中で「世代間ギャップ」という言葉をよく伺います。働き方の多様化、デジタル化、価値観の変化により、同じ出来事でも受け取り方や判断基準が世代で異なり、意思疎通のズレや不信感につながることがあります。 本記事では、「世代間ギャップ」が起きる背景（価値観・育成環境・働き方の変化など）と、放置した場合に現場で起こりやすい影響（対話不足、評価不信、離職リスクなど）を整理します。そのうえで、人事としては制度やコミュニケーション設計の観点から、管理職としては日々の対話・期待調整・フィードバックの工夫から向き合うポイントを端的に解説し、世代差を個人の問題にせず「職場改善の手がかり」として扱う視点を提示します。
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感情労働とは、仕事の一部として感情の表し方を調整し続ける働き方です。接客や医療・介護だけでなく、社内調整やクレーム対応など幅広い職種で発生します。本音と求められる感情の乖離があるとストレスが高まり、疲労感やバーンアウト（燃え尽き）につながることもあります。 本記事では、感情労働の定義と具体例、ストレスの仕組み、心身への影響を整理し、厚労省の「4つのケア」の枠組みも参考にしながら、個人任せにしない職場側の対策を解説します。
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外国人雇用とは、国籍が日本以外の人材を採用・雇用し、職場で協働することです。採用難や事業の国際化を背景に活用が進む一方、在留資格と業務内容の整合、労働条件の説明、「暗黙のルール」などの文化的な違いや前提の共有、ハラスメント防止など、受け入れ側の設計が定着を左右します。本記事では、制度面の最低限（確認・届出・相談先）と、現場で起こりやすいすれ違い（言語・文化・前提のズレ）を整理し、人事・管理職が再現性をもって取り組める工夫を紹介します。
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厚生労働省のデータによると、近年、働く人の高齢化が進んでいる影響もあり、定期健康診断による有所見率は、多くの疾患で増加傾向にあります（※1）。 これは、働く人の健康度が全体として低下しつつある現状を示しています。そのため、健康診断を適切に実施し、結果に基づいた適切なフォローを行うことの重要性が増しています。 「再診の従業員にどのように対応すれば良いか分からない」 「適切な事後措置の施策として何が必要か分からない」 こうした悩みをお持ちでないでしょうか？ 今回の記事では、基本的な定期健康診断の仕組みや流れなどから、定期健康診断の効果を高めるための産業医との連携についてまで詳しく解説します。
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