従業員のハラスメントに対する意識の高まりにより、社内のハラスメント相談窓口の対応件数が増加している企業も少なくありません。相談件数が増加することで、ハラスメント相談員への負担も増大し、対応に支障が生じるといったお悩みの声が寄せられます。相談体制の見直しには、相談員の役割を見直し、ハラスメント相談員としての人材育成が効果的です。 〈この記事を読むとわかること〉 ・ハラスメント相談員の役割 ・ハラスメント相談を受けることの難しさ ・ハラスメント相談員の育成 目次[非表示] 1.ハラスメント相談員が役割を適切に果たすために 1.1.ハラスメント相談員に期待される役割 1.2.ハラスメント相談員設置の目的 1.3.ハラスメント相談員の役割 -聞き取りと報告- 1.3.1.聞き取る 1.3.2.報告する 1.4.セカンドハラスメントに注意！-相談対応の難しさ- 2.社内の相談対応者の育成 2.1.ハラスメントに関する知識の習得 2.2.最新のハラスメント事案の把握 2.3.実践的な対応力の養成 3.まとめ
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「メンタルヘルス不調の従業員が増えているが、休職させるかどうか判断に困っている」 「従業員がいきなり休職の診断書を持って来たが、そのまま休職させて良いのか分からず対応に苦慮している」 といったお悩みをお持ちではないでしょうか？ 本記事では、従業員が休職を検討してから実際に休職に入るまでの間で、人事と産業医が連携して対応した場合のフローと対応のポイントをご紹介いたします。
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職場における従業員のメンタルヘルス支援に利用されるEAP（従業員支援プログラム）ですが、部下の育成にも活用することができます。本記事では、EAPの中の「1on1コーチング」に焦点を当てて、EAPをどのように部下の育成に活用するのかをお伝えします。
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「産業医を選ばなければならないが、どのようなポイントで選べばいいのだろうか？」 「最近休職者が増えて対応が追いつかないため健康管理体制を見直したいが、どのように進めればいいのだろうか？」 と感じられたことはありませんか？ 法律によって、常時50名以上の従業員が働いている事業場では産業医を選任することが定められています。 本記事では、産業医を選ぶ際に是非とも知っておきたいポイントをご紹介します。 ＜この記事を読むとわかること＞ ・産業医を選任しなければならない基準 ・自社に合った産業医を見つける方法
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「産業医が必要と言われたけれど、そもそも産業医はどんなことをしてくれるのだろうか？」 「私たちの会社にいる産業医の先生は、どんなことをしてるのだろうか？社員のメンタルヘルス対応の際に人事労務担当者や上司との連携やアドバイスをきちんとしてくれるのだろうか？」 と感じられたことはありませんか？ 法律によって、常時50名以上の従業員が働いている事業場では産業医を選任することが定められています。 本記事では、産業医に課せられた役割や、企業において産業医が果たす業務をご紹介します。
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近年、ハラスメント一歩手前の、グレーゾーンな事案に関する相談が増えています。特に多く寄せられるのが、職場の雰囲気を悪くする社員によって、社内のコミュニケーションが悪化しているケースです。 生産性の高い職場をつくるには、ハラスメントに該当するような言動はもちろん、従業員同士、特に上司と部下のコミュニケーションの質を向上させることが、必要不可欠です。今注目を浴びる「インシビリティ（礼節の欠如）」の観点から、グレーゾーンなコミュニケーションが常態化しているチームリーダーの特徴や、介入方法とその効果をご紹介します。
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「健康経営」とは、従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することです。企業理念に基づき、従業員等への健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながると期待されます。
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ハラスメント対策の研修は、今や世の中に溢れています。その中から自社にあった効果的な研修を探し出すのは、多忙なコンプライアンス部門や人事担当の方にとって、大変な作業です。 ピースマインドでは、よりよい研修を選ぶ方法として「お悩み」から内容を検討していくことをお勧めしています。本記事では、弊社に寄せられる4つのよくある悩みから、ぴったりのハラスメント防止研修をご紹介します。
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管理職は、会社方針に従い、チームの目標達成に向けて現場の指揮を執り、部下を指導・管理する役割を担います。実際には、自らもプレイヤーとしての責任も負っている管理職も多く、常に膨大なタスクを抱えているため、限られた時間の中で部下との信頼関係を築くことが難しいという声を耳にします。 本記事では、管理職の方からピースマインドに昨今多く寄せられる相談内容をご紹介します。併せて、管理職がマネジメントを円滑に進めるための3つのポイントや、人事の方に求められるサポートをお伝えしていきます。
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労働安全衛生法が改正され、ストレスチェックが義務化されました。2022年には、ストレスチェックを実施した事業所のうち、80.2%が「分析結果を活用した」と回答し（※1）、ストレスチェックの集団分析結果を職場改善活動に活かすことが定着してきています。 一方、「職場改善の効果が見られない」「ワークエンゲージメントが向上しているか分からない」「高ストレス者のフォローに手が回っていない」など、現状の改善活動に課題感を抱える担当者の方も多いのではないでしょうか。それらの課題感は、自社に合ったサービスに切り替えることで、解決されるかもしれません。 本記事では、ストレスチェックサービスの切り替えを検討される際に知っておきたい5つのポイントと、実際に切り替えを行って効果が見られた3つの事例をご紹介します。
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