ストレスチェックは、年1回実施して結果を返すだけの制度ではありません。実施前の体制づくり、対象者・質問票・実施方法の整理、従業員への周知、個人情報の保護、高ストレス者への面接指導、集団分析、職場改善までを一連の流れとして設計することが重要です。特に担当者は、実施者・実施事務従事者・人事担当者の役割を分け、従業員が安心して受検できる環境を整える必要があります。本記事では、ストレスチェックの実施手順と準備、担当者が確認すべきポイントを分かりやすく解説します。
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本記事では、ストレスチェックサービスの選び方、比較ポイント、切り替え時の注意点、有効活用の方法を人事・労務担当者向けに解説します。
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長期休職や再休職についてこんなお悩みはありませんか？ 「休職が長引く背景には何がある？」 「メンタルヘルス不調による再休職をしている従業員が復職を希望する場合、どのような支援が適切？」 「復職した従業員は、元の部署に戻すべき？本人の状態が分からず、以前と同様に仕事をまかせて良いのか、どのような配慮が必要か分からない。」 「長期休職や再休職への対応が複雑で、時間もかかる。どのように支援するのが良いのか」 「職場に長期休職や再休職の従業員がいる際、産業医とどのように連携して支援を進めればよい？」 本記事では、長期休職および再休職に至る理由、それらがもたらす影響、長期休職と再休職を減らすために産業医と協働して行う復職支援についてご紹介します。
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生成AIの普及により、「AIに相談して気持ちを整理する」「メンタルヘルスの悩みをAIに打ち明ける」という行動が身近になっています。AI相談は、従業員にとって心理的ハードルの低い相談手段である一方で、誤情報や判断ミス、深刻な不調の見落とし、緊急時対応の限界があることも事実です。本記事では、AI相談とEAPの違いを整理し、AI時代に人事がどのように相談体制を設計すべきかを解説します。
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EAPは単なる福利厚生ではなく、早期相談・早期介入を通じて生産性低下を防ぎ、人的資本投資の成果を守る仕組みです。本記事では、EAP ROIの考え方、効果測定の指標、メンタルヘルス投資の費用対効果を高める運用設計を解説します。
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アニバーサリー反応（記念日反応）とは、死別、災害、事故、病気、離婚、退職など、強い喪失やストレスを伴う出来事が起きた日や季節が近づくことで、当時の感情や身体反応が再び強まる状態を指します。 命日前後に気分が沈む「命日反応」も、アニバーサリー反応の一つとして捉えられます。本人も周囲も理由に気づきにくく、職場では集中力低下、遅刻・欠勤、対人面の変化として表れることがあります。 本記事では、アニバーサリー反応の意味、起こりやすい場面、サイン、本人ができる対処法、管理職や企業ができる支援をわかりやすく解説します。
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クライシスマネジメント（危機管理）とは、企業に重大な影響を及ぼす危機が発生した際に、被害を最小化し、事業・人・信頼を守るための対応を指します。 本記事では、クライシスマネジメントの基本、リスクマネジメント・BCPとの違い、企業の初動対応、平時の備え、人的リスクへの対応を解説します。
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インポスター症候群（インポスター現象）は、実績があるのに「自分は能力を過大評価されているだけ」「いつかバレるのではないか」と感じてしまう心理状態です。昇進・異動・大きな案件のアサインなど“期待が上がるタイミング”で表面化しやすく、放置すると挑戦回避、燃え尽き、離職につながることがあります。管理職にできる支援は、励ましよりも「事実ベースのフィードバック」「小さな成功体験の設計」「過度なプレッシャーの調整」を通じて、本人が現実的に自己評価できる状態をつくることです。本記事では、職場で見られるサイン、リスク、管理職の具体的関わり方、組織としての支援を解説します。
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