ストレスチェックの実施手順とは？担当者が準備から結果活用までに確認するポイント

ストレスチェックは、年1回実施して結果を返すだけの制度ではありません。実施前の体制づくり、対象者・質問票・実施方法の整理、従業員への周知、個人情報の保護、高ストレス者への面接指導、集団分析、職場改善までを一連の流れとして設計することが重要です。特に担当者は、実施者・実施事務従事者・人事担当者の役割を分け、従業員が安心して受検できる環境を整える必要があります。本記事では、ストレスチェックの実施手順と準備、担当者が確認すべきポイントを分かりやすく解説します。

ストレスチェックの実施手順は、大きく「準備」「実施」「結果通知」「高ストレス者対応」「集団分析」「職場改善」の流れで進みます。常時50人以上の労働者を使用する事業場では、1年以内ごとに1回、ストレスチェックを実施する必要があります。また、2028年4月1日からは、労働者数50人未満の事業場にも義務化されるため、小規模事業場でも早めの準備が重要です。(※1)

ストレスチェックの目的は、メンタルヘルス不調者を見つけ出すことではなく、労働者自身がストレス状態に気づき、必要なセルフケアや支援につながることです。さらに、集団分析を通じて職場ごとのストレス要因を把握し、職場環境の改善につなげることも大切な役割です。(※2)

担当者は「受検案内を出して終わり」と考えるのではなく、実施後に何を改善するのかまで逆算して準備する必要があります。実施時期、結果通知、高ストレス者の面接指導、労働基準監督署への報告、集団分析の共有、職場改善の検討までを、あらかじめ年間スケジュールに組み込んでおきましょう。

ストレスチェックでは、役割分担を明確にすることが重要です。中心となるのは「実施者」「実施事務従事者」「人事・労務担当者」です。実施者は、医師、保健師、一定の研修を受けた看護師・精神保健福祉士・公認心理師などが担い、調査票、評価方法、高ストレス者の選定基準について専門的な立場から関与します。(※2)

実施事務従事者は、実施者の指示のもとで、調査票の配布・回収、データ入力、結果通知、記録保存などの事務を担当します。ただし、個人のストレスチェック結果など健康情報を取り扱う業務には、直接の人事権を持つ管理職などが関与できない点に注意が必要です。(※2)

一方、人事・労務担当者は、実施計画の策定、外部委託先との調整、従業員への周知、未受検者への案内、面接指導申出後の社内手続き、職場改善施策の推進などを担います。つまり人事担当者は、個人結果を直接見る立場ではなく、制度全体を安全に運用し、必要な支援につなげる調整役と考えるとよいでしょう。

ストレスチェックの準備では、まず実施体制とスケジュールを決めます。誰を実施者にするのか、実施事務従事者は誰か、外部サービスを利用するのか、産業医や保健師、EAPなどの外部支援とどう連携するのかを整理します。

特に外部委託を行う場合は、受検システムだけでなく、結果通知、高ストレス者判定、医師面接指導、集団分析、職場改善支援まで、どこまで委託先が対応するのかを確認しておく必要があります。厚生労働省の小規模事業場向けスタートガイドでも、外部機関からサービス内容の説明を受け、料金体系や標準サービス・オプションの範囲を確認することが示されています。(※3)

スケジュールは、受検期間だけでなく、事前周知、未受検者への案内、結果通知、高ストレス者への面接指導案内、集団分析レポート作成、職場改善会議まで含めて設計します。担当者は「実施日」ではなく「結果をどう活用するか」から逆算して準備することが大切です。

次に、対象者、質問票、実施方法を整理します。ストレスチェックの対象となるのは、一定の要件を満たす常時使用する労働者です。正社員だけでなく、契約社員、パート、派遣労働者などについても、勤務実態に応じて受検対象に含まれる場合があります。(※2)

質問票は、職場における心理的負担の原因、心身の自覚症状、周囲からの支援に関する項目を含む必要があります。

ストレスチェックは、厚生労働省が推奨する57項目版が実施の基本とされています。一方で、組織課題をより多角的に把握し、職場改善につなげたい企業では、80項目版や120項目版など、設問数を拡充した調査票を採用するケースも少なくありません。なお、23項目版は、まず法令対応としてストレスチェックを実施したい場合などに選択されるケースがありますが、詳細な分析や改善施策への活用という観点では、57項目以上の調査票が推奨されます。

重要なのは、質問票の項目が制度の要件を満たし、集団分析や職場改善に活用できる設計になっていることです。

実施方法は、Web、紙、マークシートなどから選びます。厚生労働省は、受検、個人結果の出力、集団分析などができる「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」を無料で提供しています。(※4) ただし、社内だけで運用する場合は、アクセス権限、パスワード管理、データ保管、バックアップなどの情報管理を担当者が適切に行う必要があります。

ストレスチェックを実施する前に、社内規程や運用ルールを整え、従業員に分かりやすく周知します。周知すべき内容は、実施目的、対象者、受検期間、実施方法、結果の通知方法、会社に共有される情報の範囲、高ストレス者の面接指導、個人情報の取り扱い、相談窓口などです。

従業員が不安を感じやすいのは、「人事や上司に結果を見られるのではないか」「評価に影響するのではないか」という点です。この不安があると、回答が本音から離れ、制度の精度が下がる可能性があります。したがって、個人結果は本人の同意なく事業者へ提供されないこと、実施事務従事者には守秘義務があること、結果を不利益な扱いに使ってはならないことを明確に伝える必要があります。(※2)

担当者は、単に案内メールを送るだけでなく、社内ポータル、説明会、管理職向け資料、衛生委員会など複数の接点で周知しましょう。

ストレスチェックの実施中に最も重要なのは、従業員が安心して回答できる環境をつくることです。ストレスチェックは自記式の調査票で行うため、従業員が「本音を書いたら不利になる」と感じると、実際の状態を正しく反映しにくくなります。

そのため、担当者は、回答場所、回答時間、提出方法、画面や紙の取り扱い、周囲に見られない環境を確認します。Web実施の場合は、URLやログイン情報の管理、回答端末の利用環境、社外からのアクセス可否も確認しておきましょう。紙で実施する場合は、封入方法や回収方法に配慮し、第三者が内容を見られない状態にする必要があります。

また、ストレスチェックは診断ではなく、自分の状態に気づくための検査です。この点を伝えることで、従業員は「悪い結果を出してはいけない」と身構えず、ありのまま回答しやすくなります。

ストレスチェックは、できるだけ多くの従業員が受検することで、本人のセルフケアにも集団分析にも活かしやすくなります。ただし、受検率を高めるためであっても、業務命令のように強要したり、未受検を理由に不利益な扱いをしたりしてはいけません。(※2)

担当者は、受検期間の前半・中盤・終了前にリマインドを行い、受検方法が分からない人をサポートします。未受検者に案内する場合も、「期限内の回答をお願いします」という制度運用上の案内にとどめ、ストレス状態や回答内容に触れないことが重要です。

また、管理職にも、部下へ受検を促す際の注意点を共有しておきます。管理職が個別に「結果はどうだったか」と聞くことは避けるべきです。受検率を高めるには、圧力ではなく、制度の目的と情報管理への信頼を高めることが必要です。

ストレスチェックでは、個人の心理的負担や心身の状態に関わる情報を扱います。そのため、担当者は個人情報と健康情報の取り扱いに細心の注意を払う必要があります。

特に重要なのは、誰が個人結果を見られるのかを明確にすることです。個人結果は、本人の同意なく事業者へ提供できません。

人事担当者が制度運用に携わる場合でも、ストレスチェックの個人結果は実施者から労働者本人に通知され、本人の同意なく事業者に提供することはできません。そのため、人事担当者という所属や役職ではなく、実施者または実施事務従事者として個人結果を取り扱う者に該当するのか、受検案内や日程調整など個人の健康情報を取り扱わない事務のみを担当するのかを、あらかじめ明確に区分する必要があります。 (※2)

また、ファイルの保存先、パスワード管理、アクセス権限、外部委託先との契約、保存期間、廃棄方法も確認します。厚生労働省版ストレスチェック実施プログラムの管理マニュアルでも、個人情報漏えい防止のため、パスワードの保管・取り扱いや出力先の管理に注意することが示されています。(※4)

ストレスチェック実施後は、結果を本人に通知します。結果通知では、ストレスプロフィールや高ストレス判定の有無だけでなく、セルフケアの方法、相談窓口、面接指導の申出方法を分かりやすく伝えることが重要です。

結果が悪かった従業員ほど、通知を見て不安になることがあります。そのため、結果を一方的に返すだけでなく、「必要に応じて相談できる先がある」「面接指導や相談を申し出ても不利益にはならない」というメッセージを添えることが大切です。

結果通知は、従業員が自分の状態を振り返るきっかけです。担当者は、通知後に相談や面接指導へつながれる導線を整え、結果を受け取ったまま放置されないようにしましょう。

高ストレス者と判定され、実施者が医師による面接指導が必要と認めた場合、本人へ面接指導の申出を勧奨します。面接指導では、医師がストレスや心身の状況、勤務状況などを確認し、必要に応じて就業上の措置につなげます。(※2)

ここで大切なのは、申出をしやすい環境を整えることです。申込手続きが分かりにくい、上司に知られそう、勤務時間中に申し出づらいといった状態では、必要な人が面接指導につながりません。申出フォーム、連絡先、面接場所、オンライン可否、勤務時間の扱いなどを事前に整理しておきましょう。

また、面接指導を申し出たことを理由とする不利益な取り扱いは禁止されています。(※2) 担当者は、管理職にもこの点を周知し、面接指導を「問題のある社員への対応」ではなく、「健康確保のための制度」として扱う必要があります。

ストレスチェック実施後は、集団分析を通じて職場ごとの課題を把握します。集団分析とその結果に基づく対応は努力義務ですが、職場環境改善に活用するうえで重要なプロセスです。(※5)

集団分析では、部署、職種、拠点、年代など一定の単位で、仕事の量的負担、仕事のコントロール、上司・同僚からの支援、ストレス反応などを確認します。ただし、少人数の集団を細かく分析すると、個人が特定されるおそれがあります。集団分析は、職場改善に使える粒度と個人情報保護のバランスを取る必要があります。2027年4月1日からは、集団分析について特定の個人を識別できない方法で実施することが明文化されます。(※6)

担当者は、数値だけを見て部署を評価するのではなく、労働時間、休職・離職状況、管理職交代、業務量の変化など、現場の背景と合わせて読み解くことが重要です。

ストレスチェックを職場改善に活かすには、まず改善する課題と対象部署を絞り込みます。全社の課題を一度に解決しようとすると、施策が広がりすぎて実行できません。

例えば、仕事量の負担が高い部署、上司支援が低い部署、同僚支援が弱い部署、高ストレス者割合が高い部署などを確認し、健康リスクの高さ、対象人数、業務への影響、改善可能性を踏まえて優先順位を決めます。

ポイントは、「数値が悪い部署を責める」のではなく、「どの職場から支援すると効果が出やすいか」を考えることです。職場改善は評価や犯人探しではなく、働きやすさと生産性を高めるための取り組みとして進める必要があります。

改善課題を絞ったら、管理職、産業医、保健師、人事、衛生委員会などで施策を検討します。厚生労働省の実施マニュアルでも、集団分析結果だけでなく、管理監督者の日常的な職場管理で得た情報、労働者からの意見、産業保健スタッフによる職場巡視の情報などを踏まえて職場環境を評価することが望ましいとされています。(※2)

施策は、研修だけに限定する必要はありません。業務量の見直し、会議時間の削減、役割分担の明確化、相談しやすい1on1の実施、繁忙期の応援体制、休憩取得の促進、管理職へのフィードバックなど、現場で実行できる内容に落とし込むことが重要です。

現場ヒアリングを行う場合は、「なぜ悪い結果になったのか」と追及するよりも、「働きやすくするために何を変えられるか」と問いかける方が建設的です。

ストレスチェックの結果を職場改善につなげるには、EAP、外部カウンセリング、産業保健サービス、職場改善コンサルティングなどの外部支援を活用する方法もあります。特に、高ストレス者対応、休復職支援、ハラスメント相談、管理職支援、職場改善ワークショップなどは、社内だけで対応しきれないことがあります。

外部支援を活用するメリットは、専門家の視点を入れられることです。例えば、ストレスチェック結果から職場課題を整理し、管理職へフィードバックし、具体的な改善施策まで伴走してもらうことで、結果を「見る」だけで終わらせにくくなります。

ピースマインドのストレスチェックサービスでも、組織の健康リスク把握、高ストレス者サポート、組織分析結果のフィードバック、職場課題解決支援などが示されています。(※7) 担当者は、自社で担う範囲と外部に委託する範囲を切り分け、実効性のある運用体制を整えることが大切です。

職場改善は、施策を実施して終わりではありません。翌年度のストレスチェック結果や中間アンケート、労働時間、休職・離職状況、相談件数などを見て、施策の効果を検証します。

例えば、上司による支援が課題だった部署で管理職研修や1on1を導入した場合、翌年度に上司からの支援に関連するスコアが改善したか、仕事量の負担感が下がったかを確認します。改善が見られない場合は、施策の内容が合っていなかったのか、施策の実施量が不足していたのか、別の要因が影響しているのかを見直します。

ストレスチェック担当者に求められるのは、単年の実施管理だけではありません。準備、実施、結果活用、職場改善、効果検証を毎年回し、制度を組織改善のサイクルに組み込むことです。

A. 最初に行うのは、実施体制とスケジュールの整理です。実施者、実施事務従事者、人事担当者、産業医、外部委託先の役割を決め、実施期間、結果通知、高ストレス者対応、集団分析、職場改善までの流れを設計します。

A. 誰でも見られるわけではありません。個人結果などの健康情報は、実施者や実施事務従事者など、定められた立場の者が適切に取り扱う必要があります。人事担当者でも、直接の人事権を持つ者は健康情報を扱う実施事務に従事できない点に注意が必要です。

A. 制度の目的、個人情報の取り扱い、結果が評価に使われないことを分かりやすく伝えることが重要です。未受検者へのリマインドは有効ですが、受検を強要したり、未受検を理由に不利益な扱いをしたりしてはいけません。

A. 実施者が申出を勧奨し、面接指導の目的や手続き、情報の流れを分かりやすく説明することが大切です。申出を強要するのではなく、相談しやすい窓口やEAPなどの外部支援も含めて、本人が支援につながりやすい環境を整えます。

A. 集団分析は努力義務ですが、職場改善につなげるうえで重要です。高ストレス者対応だけでは、職場側の要因を把握しきれません。部署や職場単位で傾向を把握し、業務量、上司支援、職場のコミュニケーションなどの改善に活かすことが望まれます。

ストレスチェックの実施手順は、受検案内と結果通知だけでは完結しません。実施前には、実施者・実施事務従事者・人事担当者の役割を整理し、対象者、質問票、実施方法、社内規程、従業員への周知を整える必要があります。実施中は、従業員が安心して受検できる環境をつくり、個人情報を適切に管理することが重要です。

実施後は、本人への結果通知、高ストレス者への面接指導、集団分析、職場改善までを一連の流れとして運用します。特に担当者は、個人結果を不用意に扱わないこと、面接指導を申し出やすい導線をつくること、集団分析を職場改善につなげることを意識する必要があります。

ストレスチェックは、法令対応のための年1回のイベントではなく、従業員のセルフケアと職場環境改善を支える仕組みです。準備から効果検証までを計画的に進めることで、メンタルヘルス不調の未然防止と働きやすい職場づくりにつなげられます。

※1 厚生労働省（2026），ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策，2015年から労働安全衛生法によりストレスチェックが義務付けられていること、2028年4月1日から労働者数50人未満の事業場にも義務化されること（https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html）

※2 厚生労働省（2024），労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル，ストレスチェック制度の目的、実施者・実施事務従事者の役割、1年以内ごとの実施、対象者、結果通知、高ストレス者への面接指導、集団分析、個人情報保護、不利益取扱いの防止を示した箇所（https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001249076.pdf）

※3 厚生労働省（2026），小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル スタートガイド，制度導入の方針表明、社内ルール作成、外部委託先の選定、サービス内容や料金体系の確認、実務担当者の指名について示した箇所（https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/001678875.pdf）

※4 厚生労働省（2026），厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム，ストレスチェックの受検、個人結果の出力、集団分析等ができる実施プログラムを無料で配布していること、個人情報漏えい防止のためのパスワード・出力先管理に関する注意点（https://stresscheck.mhlw.go.jp/）

※5 厚生労働省「こころの耳」（2026），職場環境改善ツール，ストレスチェック結果を職場や部署単位で集計・分析し、高ストレスの労働者が多い部署を把握して職場環境改善に活用する考え方（https://kokoro.mhlw.go.jp/manual/）

※6 厚生労働省（2026），労働安全衛生規則の一部を改正する省令の施行について，集団分析について、特定の個人を識別できない方法で実施することを規定し、2027年4月1日から施行すること（https://www.mhlw.go.jp/content/11300000/001716818.pdf）