企業を支える”取り組み” メンタルヘルスケア対策とは？

ストレスチェックの義務化以降、メンタルケア対策の重要性がより注目されるようになりました。こちらの記事では、具体的にどんな対策を行えば良いのかを厚生労働省「事業場における社員の心の健康づくりのための指針」の4つのケアをもとに解説していきます。

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メンタルヘルスケアの現状

メンタルヘルスケアの社会的背景

令和2年の厚生労働省「労働衛生安全調査」によると、現在の仕事や職業生活に関することで、強い不安やストレスを感じる事柄がある社員の割合は 54.2％だとわかっています。つまり、約半数の方々がメンタルヘルスが原因となり休職・離職のリスクを抱えている可能性があるのです。休職・離職まで至らない場合でも、メンタルヘルス不調によって社員の生産性が低下することが考えられるため、職場でのメンタルヘルスケアはとても重要といえるでしょう。

また、同調査では、メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は 61.4％と昨年の調査より 2.2 ポイント上昇していましたが、それでも約4割の事業所がメンタルヘルス対策にとり組めていないのが現状です。特にストレスチェックが義務化対象とされていない50人未満の企業において、その割合が低くなっています。

メンタルヘルス対策はストレスチェックが義務化対象になっていない企業においても、職場の生産性・業績を左右する可能性があるためしっかり取り組むことが望ましいです。

メンタルヘルスケアを行う重要性

約半数の人がメンタルヘルス不調を抱える可能性があるのにもかかわらず、メンタルヘルスケアを行わなければどうなるでしょうか。休職者・離職者が増加し労働力不足になる、または、メンタルヘルス不調は判断力や集中力に悪影響を及ぼす場合があるため社員の生産性の低下につながり、結果的に企業全体の業績低下につながるなどネガティブな影響が多くなります。

このようなデメリットを考えれば、企業はリスクマネジメントとしても積極的にメンタルヘルスケア対策に取り組むことが大切となります。

また、新型コロナウイルスの感染予防対策として普及したテレワークの環境下では、社員の働きぶりや健康状況が見えないため、これまで以上に注力していくことが求められます。

メンタルヘルス不調の原因となるストレッサー

３つのストレッサー

ストレスの原因となる外的刺激のことをストレッサーと呼ばれています。ストレッサーの分類方法はいくつかありますが、厚生労働省e-ヘルスネットによると「物理的・化学的ストレッサー」「生理的ストレッサー」「心理的・社会的ストレッサー」の3つが主なストレッサーとされています。これらのストレッサーは互いに影響し合っていることが多いため、3つ全てを知っていることで、より適切な社員ケアにつながります。

「物理的・化学的ストレッサー」

暑さや寒さ、光や騒音など物理的な刺激やアルコールやたばこによる化学的な刺激のことです。オフィスの明るさやうるさすぎる・静かすぎるといった雰囲気、テレワークでは家族の生活音による集中力の低下やパソコンのディスプレイの変化などもストレッサーになります。有効な改善策としては、仕事環境を整えることです。作業スペースを私語厳禁と会話可能にわけたり、テレワーク下においてはデスクトップパソコンの貸し出しや在宅勤務の人には補助を出して社員が自宅でも集中できる環境づくりの手助けをしましょう。

「生理的ストレッサー」

生活リズムの乱れによる不眠や運動不足が生理的ストレッサーとなります。オフィス勤務では通勤など軽い運動の機会はありますが、テレワークでは通勤がなくなった分運動不足が顕著です。またほかにも家で業務を行うため、メリハリをつけられず長時間労働になるなど生活リズムの乱れも生じやすいです。テレワーク下では勤怠管理を厳格に行ったり、始業時の軽いMTGや雑談会を設けることで生活リズムを整える補助を行うことなどが会社側ができる対応です。

運動不足に関しては、簡単にできる筋肉トレーニングやストレッチなどの情報や運動とメンタルヘルス・身体の健康についての情報を社内誌に掲載したりするなどして、社内で運動不足の解消へとつながる情報をしっかり共有していくこと、積極的に運動に取り組むことを推進することが望ましいでしょう。

「心理的・社会的ストレッサー」

人間は常に何らかの社会・組織に所属しながら生活しているため「心理的・社会的ストレッサー」の影響を特に強く受けています。心理的・社会的ストレッサーとは、職場、家庭における不安・緊張などです。より具体的にはコミュニケーションの取りづらさから生じる不安や社会的孤立感、締め切りやノルマなどの課題が心理的・社会的ストレッサーです。

これらのストレッサーを組織として対応するうえで、重要なのが職場での信頼関係の構築です。生理的ストレッサーにも有効である、朝のちょっとした雑談会やオンラインツールを利用したランチタイムなどで仕事だけでなく、プライベートの会話をすることで信頼関係が築きやすくなります。また、1on1のMTGを定期的に設け、業務での悩みを相談しやすい関係を築くとともに部下の能力に対して適切なノルマ・締め切りを設定できているかを確認しましょう。

以上3つのストレッサーが複合的に作用することでストレスとなり、メンタルヘルス不調を引き起こします。1つのストレッサーが原因のように見えるときも、実はそれぞれのストレッサーの複合的な結果の場合があるので、ストレスの軽減を行う際にはどれか一つが原因と決めつけるのではなく、どのようなストレッサーが関与しているのかを調べながら、またその前提には相互の信頼関係構築が大切ですので、そのことを意識しながら、社員のケアを実効性の高いものにしていきましょう。

メンタルヘルスケアの取り組み方

前章では、メンタル不調をもたらすストレッサーについて解説しました。企業としては、ストレッサーを和らげ、いかにメンタル不調者を出さないかが非常に重要です。そこで厚生労働省が公表している「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」をもとにメンタルヘルスの3つの予防と4つのケアというメンタルヘルス対策の基礎となる部分をご紹介していきます。

メンタルヘルスケアの3つの予防段階

メンタルヘルス対策においては予防の観点が非常に重要です。なぜなら、社員がメンタルヘルス不調に陥ってしまうと社員自身の生産性の低下や休職・離職につながってしまう可能性があるからです。

まず始めのメンタルヘルス対策として、職場でのメンタル不調者を出さないように予防していきましょう。メンタルヘルスケアの3つの段階は「一次予防」「二次予防」「三次予防」にわかれています。それぞれの段階についてみていきましょう。

・一次予防

一次予防は、メンタルヘルス不調を未然に防止する取り組み、つまりストレスの少ない、はたらきやすい職場づくりです。メンタルヘルス不調者を発生させない一次予防は3つの段階の中核を担っています。

この段階では、管理監督者や社員に対するメンタルヘルス教育が重要になってきます。それと同時に、社員自身がセルフケア、ストレスマネジメントに取り組みメンタルヘルスに対する意識を高めることも重要になっていきます。また、ストレスチェックも不調者を未然に防ぐことを目的としているので、メンタルヘルス不調者が出ない職場を作るために積極的に活用していきましょう。

・二次予防

メンタルヘルス不調者を早期発見し適切な対処をするのが二次予防です。本人または周りの人がメンタルヘルス不調のサインに気づいたら上司は話を聞く機会を設けましょう。本人が無理に話したがらない場合や、話し合った結果必要となった場合には産業医等の専門家につなげたり、外部相談窓口を紹介しましょう。

二次予防では不調に陥っているサインにいち早く気付くこと、専門家と迅速な対応をとれるよう日頃から体制を構築しておくことが重要になってきます。メンタル不調者のサインについてはこちらの記事をぜひ参考にしてみてください。

・三次予防

三次予防は、メンタル不調者が休職してしまった時の職場復帰支援になります。休職者は仕事に対する焦りや不安から完全に回復していない状態でも復帰の意思を示してくることがあります。そうした不安を和らげるためのサポートや復帰後のフォローアップなどを行っていきます。

職場復帰後は再発・再休職のリスクが高いため三次予防を怠ると再休職しては復帰するの繰り返しになってしまうため、しっかりと行っていくことが求められます。

4つのケア指針

3つの段階でメンタルヘルス不調者を予防することとともに、厚生労働省が推進している「4つのケア」、つまり「誰がどのようにケアするか」の観点も取り入れ、継続的に実施して行くことでメンタルヘルス不調者が発生しにくい環境づくりを効果的に行えます。

・セルフケア

社員自らが不調に気づいて、自らが行うケアです。規則正しい生活を送ることや質の高い睡眠をとることもまたセルフケアの一つです。適切なセルフケアを行うためには正しい知識や情報を共有する必要があるため、企業側ではメンタルヘルス教育の場などを設け社員を支援しましょう。また、セルフケアは不調に陥った時のメンタルケアの側面だけではなく、予防の観点も含むことも重要です。

・ラインケア

管理監督者が部下や職場環境などの様子を把握し、相談に乗ったり職場改善に取り組むことです。管理監督者の方は日頃の業務で忙しいかもしれませんが、部下の健康状態に気を配り必要に応じて職場環境を整えてあげることもまた上司としての役割です。ラインケアが円滑に行えるように、部下が相談しやすいよう日ごろから信頼関係を築いたり、部下の不調のサインに気を配りましょう。

・事業場内産業保健スタッフ等によるケア

産業医等の産業保健スタッフがセルフケア、ラインケアを適切に行えるようにサポートをします。場合によってはメンタルヘルス教育の企画・実施等を行ったりもします。医療の専門家の立場からメンタルヘルス対策に関する意見をくれるため、非常に有効です。事業所内に産業保健スタッフがいない場合には、衛生管理者などが中心となり該当するケアを行うことになります。

・事業場外資源によるケア

事業場外資源には、従業員支援プログラム（EAP）や、医療機関、都道府県の産業保健指導センター、地域産業保健センターなどがあります。専門的な知識を有する機関であり、企業が抱える問題や社員が職場に知られたくない、言いづらい悩みを抱えているときに外部からの視点での意見をもらえるための解決がしやすく効果的なケアです。

企業が行うメンタルヘルスケア

過度なストレスはメンタル面だけでなく、体調面にも影響し仕事に対する集中力や生産性を低下させます。健全な経営には欠かせないメンタルヘルスケアへの取り組みのなかで企業が行えるポイントについて解説します。

ストレスチェック制度の活用

ストレスチェック制度は2015年の労働安全衛生法改正により、50人以上の企業で義務化されています。ストレスチェックの結果は本人に通知され、ストレス度が高いと判定された社員に対しては面談指導などをおこないます。また、集団分析の結果は職場環境の把握と改善に活かすことができるなど、社員自身にストレスへの気づきを与えるだけでなく企業全体のメンタルヘルスケア対策にもなるため、ストレスチェックを活かして誰もが働きやすい環境を作っていきましょう。 

ピースマインドと九州大学 馬奈木俊介教授の調査によると、ストレス度が下位10%にある企業が仮に上位10%まで改善した場合を試算したところ、約3億円の純利益、73.7億円の企業価値の増加する可能性が示唆されたという調査結果が出ました。つまり、ストレスチェック制度を活用し、職場のストレス度を改善していくことは企業の利益、生産性につながるということになるのです。

50人未満の企業は努力義務であるためストレスチェックの実施率は約6割というのが現状です。人手の問題などでストレスチェックまで手が回らない場合には、アウトソーシングできるサービスもあります。

相談窓口の設置や従業員支援プログラムの利用

相談窓口を設置することで、メンタルヘルス対策がより効果的となります。些細な心身の不調も気軽に相談できることは社員に安心感を感じてもらえるだけでなく、社員自身のセルフケアのきっかけにもなります。

また、社内の相談窓口が利用しにくいと思う社員もいるかもしれません。そうした場合には人事部と切り離して相談窓口を設置したり、外部の従業員支援プログラム（以下EAP）の相談窓口を案内するのもよいでしょう。

EAPとは、職場のパフォーマンスを向上させるために、心理学や行動科学の観点から「働く人」と「企業」に解決策を提供するプログラムです。外部EAPは職場のクライシスケアなど様々なサービスを提供しています。EAPサービスを利用して人事担当者や管理監督者などの負担を減らしながら「はたらくをよく」していきましょう。

職場のコミュニケーション活性化

相談窓口の設置も大事ですが、職場のコミュニケーションを活性化することで、上司や同僚にも相談しやすい環境づくりができます。

コミュニケーションが活発でない職場では、社員が業務での悩みを相談することや質問がしづらいため、不安を抱えたまま仕事に取り組むことになり、ストレスが蓄積されメンタル不調に陥りやすくなります。また、リモートワーク下では、コミュニケーションが取れないことによる孤独感などによってこれまで以上にメンタル不調者が増加しているのが課題になっています。上司の方は、周囲に気を配りながら定期的に声をかけたり、ミーティングの機会を設けるなどして質問や悩みを話せる場を整えましょう。

また長期化するリモートワーク化では、メンタル不調者を出さないためにもオンラインツールを活用し、1on1や朝礼の雑談タイムなどを設けテレワーク下でも社員が孤独感を感じづらい環境を整えましょう。また、全ての部下に気を配り様子を伺うことが難しい場合にも、メンタル不調に陥りやすい人を知っておくことで、より注意して声をかける必要のある人がわかり、自分の負担も減らすことができます。ここではリモートワーク下で、メンタルヘルス不調に陥るリスクが高い人の特徴を2つ紹介します。

まずは、普段から外出等が多いアクティブな方です。普段は家で過ごすよりも外で過ごすことが多い人にとって、家にいるという環境の変化はストレスの原因になります。また現在では新型コロナウイルスの感染対策としての外出自粛要請も重なり、さらに大きな負担になっている可能性があります。

もう一つは、休日は夕方まで寝ていたり、時間の自己管理が苦手な方です。仕事のオン・オフを自宅とオフィスの作業環境で分けていた人は、リモートワークではうまく集中できず長時間作業を続けてしまったり、夜遅くに作業してお昼・夕方まで寝るといった生活の乱れがストレスになっています。

以上のような不調に陥りやすい人の特徴を知ったうえで、職場や業務でのコミュニケーションをとる機会を積極的に増やしていくことで、未然にメンタル不調者を防いでいきましょう。

リーダーができるメンタルヘルスケアの環境づくり

新型コロナウイルスの蔓延が継続する先の見えない不確実性の中では、メンタルヘルス不調に陥る社員の方も多くいます。リーダーはメンタルヘルス向上に対して情報の共有や職場の改善を行うだけでなく、自らがメンタルヘルス対策に取り組んでいることを示すことも非常に有効です。

「弱音を吐く」

リーダーが正直に自分のメンタルヘルスの悩みを話すことで、社員が自身のメンタルヘルスについて相談しやすくなります。これはメンタルヘルスの問題に限らず、リーダーが自分の課題を話し、共有することで、社員は勇気のある、親しみやすいリーダーと感じるでしょう。信頼関係を構築し、誰もが心地よい職場にしていきましょう。

「模範となる健康的な行動をとる」

職場のメンタルヘルスをサポートするだけでなく、リーダー自身もセルフケアなどメンタルヘルスケアに取り組んでいきましょう。職場やチームの環境を改善に向けた行動や働き方改革によるしわ寄せなどによって、リーダーは自身のケアを忘れがちです。自分が燃え尽き症候群やメンタルヘルス不調に陥らないように、相談窓口を予約したりするなどケアに取り組んでいる姿勢を共有して行くことが望ましいです。

「たくさんコミュニケーションをとる」

コミュニケーションはメンタルヘルス対策をするうえでとても重要です。しかし、必要以上にコミュニケーションをとるといっても、業務について細かく報告を求めたりすることは逆効果になってしまう可能性があります。ここでの必要以上にコミュニケーションをとるということは、組織方針や社内ルールの変更点や更新点、利用できるメンタルヘルスサービスなどの情報をしっかりと職場内で共有するということです。

また、業務量に関しても、やらなければいけないことに優先順位をつけ、場合によっては遅らせることを認めるなどコミュニケーションをとりながら業務に柔軟性を確保していくことで社員のストレスを軽減することができます。

まとめ

今回は厚生労働省の４つのケア指針をもとに、企業やリーダーが行えるメンタルヘルス対策についてご紹介いたしました。

メンタルヘルス対策を怠ると大切な社員を失う可能性があるだけでなく、長期的には会社の業績などにもネガティブな影響を与えてしまうこともあります。社員のためにも、企業のためにもメンタルヘルス対策を適切に行うことは非常に大切です。

ご紹介した方法をもとに、社員が働きやすい職場を整えていきましょう。

ピースマインドのEAP（従業員支援プログラム）

はたらく人の「はたらくをよくする®」ために、心理学や行動科学の視点から職場のパフォーマンス向上などに対しての解決策を提供するプログラムです。

経営課題、人事課題、組織目標に応じて、セルフケア・プラン、ラインケア・プラン、スタンダード・プランなど最適なプログラムをコンサルタントがデザインします。他にも、職場のクライシスケアや社員のワークライフバランスを実現させたい等の課題にも解決策をご提供しています。

専用ホットライン、予約制カウンセリング（対面・電話・オンライン対面）など様々なチャネルを通じてサポートいたします。。職場内やご自身に不安や悩みがある際や、メンタルヘルスに関する知識やアドバイスが欲しい時など、様々な場面でご活用をご検討ください。

参考文献

■ 厚生労働省 労働安全衛生調査
■ 厚生労働省e-ヘルスネット
■ 厚生労働省「事業場におけるメンタルヘルス対策の取組事例集」
■ Harvard Business Review 「8 Ways Managers Can Support Employees’ Mental Health 」
■ 【調査分析】ストレスの改善は企業業績の向上につながるのか？ ～「上場企業のストレスと企業業績」に関する調査結果を公開～