2022年最新版|予防からフォローアップまで!ハラスメント対策5つのポイント

労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」(通称:パワハラ防止法)が、2022年4月から大企業に限らず、中小企業にも義務化されました。本記事では、目的ごとにすべき対策について、5つのポイントに絞って解説します。

 

この記事では

・ハラスメント対策における3つの目的

・予防、対応、フォローアップといった目的別の具体的な取り組み

・対策によって期待される効果

について解説します。
 


 

<監修者プロフィール>

吉野 学

ピースマインド株式会社 経営企画部 EAPエグゼクティブコンサルタント・公認心理師・臨床心理士・キャリアコンサルタント。大手不動産デベロッパーで長年経営企画業務を担当。ヘルスケア事業の立上げに携わったことを契機にメンタルヘルスケア業界に転身。従業員のメンタルヘルスケアや企業の職場改善、医療機関の経営再建に従事した後に、ピースマインド株式会社入社。営業部長を経て現職。100社を超える企業の職場改善を支援。

 

ハラスメント対策では目的を意識する


職場でのハラスメント対策は、予防・対応・フォローアップという目的に応じて、それぞれ取組みを実施していくと良いでしょう。
 

目的別.png


予防では「1.トップのメッセージ」「2.ルールを決める・周知する」「3.教育する」、対応では「4.相談窓口や解決の場を設置」、フォローアップでは「5. 再発防止に向けた取り組み」が必要です。以下でそれぞれについて、具体的に解説していきます。
 


予防


1.トップのメッセージ

ハラスメント対策を周知・徹底するうえで最も重要なのは、経営トップあるいは会社からのメッセージです。社員は、このメッセージから、自社のハラスメントへの取組みの“本気度”を測るのです。特に企業文化や組織風土のなかに“ハラスメントの芽”が隠れている場合には、意識変革を促す意味でも、フォーマルで明確なメッセージが必要です。

 

2.ルールを決める・周知する

ハラスメント対策は、迅速な対応が必要です。問題が発生した後で、関係者が集まって協議をしているようだと対策が進まないケースをよく目にします。そこで「どのような体制で、誰が何を判断をするか」「問題が発生した場合の事後対応や、誰が誰に対して何をするか」等について、予め決めておき迅速に対応ができる体制を構築しておくことが大事です。できれば「ハラスメント対応マニュアル」等を整備しておくことをお勧めします。


3.教育する

集合研修やe-lerningを活用して、繰り返して実施することが効果的です。最近はハラスメントに関する知識定着や理解を目的とした研修だけでなく、ハラスメント防止に繋がる研修への企業の関心が高まっています。

 

特にパワハラは、ハラスメントと指導の境目が分かりにくいことや、管理職が職場での自身のコミュニケーションを客観的に振り返る機会が少ないことで、当人が無自覚なまま問題行動が生じているケースが見受けられます。知識定着や理解を目的とした研修に加えて、ロールプレイング等の体験型研修を通して自身の言動への気づきを促すことで、ハラスメント防止に繋げていけると良いでしょう。
 

研修の効果.png
 


対応


4.相談窓口や解決の場を設置

まずはタイムリーに情報収集し、対応するための通報窓口を設置しましょう。通報窓口は社内窓口と併行して外部窓口を設ける等、相談者の利便性への配慮についても検討が必要です。

 

最近では、事案化する前の問題を早期発見するための相談窓口について、企業の関心が高まっています。事案化する前の相談を受けることができれば、関係部署や上司と連携して事案化を未然に防ぐことも可能です。

 

一方で相談窓口が複数にわかれると、相談者がどの窓口に相談すればよいのか迷うことや、社内でのハラスメントに関する情報集約が難しくなります。窓口が複数ある場合でも、情報が集約される体制を構築しておくことが大事です。また総合窓口を用意し相談の入口を一本化した上で、相談内容に応じて適切な窓口に繋ぐことも大切です。
 


フォローアップ


5.再発防止に向けた取り組み

ハラッシー(ハラスメントを受けた方)やハラッサー(ハラスメントをした方)、周辺社員の方など、それぞれに合わせたケアが必要になります。
 

三者それぞれへのケア.png
 

●ハラッシーに対するケア

ハラッシーの心理的なダメージにはタイムリーな心理的支援が必要です。社内で相談対応をしている保健師や産業医がいる場合は、連携を取りながら対応しましょう。臨床心理士などの心理職が社内にいる場合は、心理ケアのためのカウンセリングを実施することも重要です。

 

ハラッシーへのケアを実施する上では「何をゴールとするか」「どこまで支援するか」の設定が難しいため、EAPなどの専門機関を活用することも一つです。例えば「職場でのパフォーマンスの回復・維持」といったゴールの設定や「専門家による継続カウンセリング実施」で専門機関が活用できます。


●ハラッサーへの対応

ハラッサーへコーチングやカウンセリングを行う際にも、「何をゴールとするか」「どこまで支援するか」の設定が重要です。ハラッサーの課題を明確にした上で、行動変容や心理的支援の具体的なゴールを設定し、サポートしていきましょう。


●周辺社員のケア

ハラスメントの問題が発生した場合、ハラッシーの周辺の社員が心理的ダメージを受けているケースが散見されます。周辺社員への教育・支援もタイムリーに取り組むことで組織のパフォーマンスの回復・維持にも目を配りましょう。

 

まとめ


今回は職場でのハラスメント対策について、具体的な取り組み内容と、その際にの重要なポイント、期待される効果についてご紹介しました。

 

緊急性や優先順位・着手のしやすさなど、企業の状況に応じて対策をすすめながら、継続して充実を図ることが重要です。また、社内で対策が難しい取組みについては、外部の専門機関を活用しながら実施するとよいでしょう。

 

ピースマインドは、ハラスメントの「準備」「施策」「対処」の各ステップを支援する様々なサービスを用意しています。ハラスメント防止のための措置義務を遵守するためのサポートを行う「職場のハラスメント対策支援サービス」や職場のパワーハラスメントのリスクを把握し、予防するための新尺度である「パワハラ・インデックス」等を活用した職場のハラスメントの予防・解決支援をご提供しております。

 

その他にも社員啓発教育・サポート、再発防止のための事後課題解決サポート、ハラスメント相談窓口などのサービスもございます。ハラスメント対策に課題をお持ちの方は、ぜひお問い合わせください。

 

【2分でパワハラ対策診断!】ピースマインドのハラスメント対策サービス詳細はこちら

https://www.peacemind.co.jp/service/harassment

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