人事と産業医の連携で解決！メンタル不調者の休職判断の悩み

「メンタルヘルス不調の従業員が増えているが、休職させるかどうか判断に困っている」
「従業員がいきなり休職の診断書を持って来たが、そのまま休職させて良いのか分からず対応に苦慮している」
といったお悩みをお持ちではないでしょうか？

本記事では、従業員が休職を検討してから実際に休職に入るまでの間で、人事と産業医が連携して対応した場合のフローと対応のポイントをご紹介いたします。

＜この記事を読むと分かること＞
・休職対応において産業医が関わるべき理由
・産業医と連携して休職対応を行う際のポイント

休職前対応のフロー

従業員が休職をする前の対応フローは主に以下の3つの工程があります。この手順を踏むことで、当該社員の状況を正確に把握し、適切な休職判断をすることができます。           

医療機関の受診

従業員がメンタルヘルス不調などで休職を検討する場合、まずは専門の医療機関の受診を勧めることが必要です。すでに主治医となる精神科や心療内科の医師がいる場合には、主治医に診てもらうようにしましょう。

不調を起こしていても本人が気づいていない場合や、本人は自覚しているが同僚や上司に言い出せない場合があります。不調を放置することで、状態が悪化し、復帰が難しくなることもあります。

このような悪化を防ぐためには、まず専門的な医療機関の受診を勧める必要があります。

詳しくはこちらの記事で紹介しているラインケアの手順をご覧ください。

産業医面談

医療機関から診断書を得た場合、次のステップとして産業医面談を行うことが望ましいと言えます。産業医面談は義務づけられているわけではありませんが、実施することで休職の必要性をより深く検討することが出来るというメリットがあります。

産業医面談では、医学的見地と業務の双方に精通した産業医が、従業員の休職の必要性について意見を出します。企業は産業医の意見に対して必要な措置を講じるように努める義務がある（※1）ため、企業・事業場にいる産業医と当該社員で面談を行い、面談の結果から人事担当者に休職の必要性を判断してもらうことが必要になってきます。

会社としての判断と手続き

主治医による診断書や産業医による意見を踏まえ、最終的に休職の判断を下すのは企業になります。企業として休職が必要であると判断した場合、人事などの担当者と休職に入る為の手続きを行います。

労働基準法第15条第1項、同法施行規則第5条第1項第11号によって、企業は就業規則の中で休職に関する事項を定めなければなりません。就業規則に基づき、人事担当者からは以下のような休職に関する事項の説明をします。

・休職期間
・給与の支払い（※2）
・社会保険料の支払い
・傷病手当金などの給付金（※3）
・休職中の連絡手段

ここまで、不調の発見から休職判断までの大まかな流れをお伝えしてきました。中でも産業医面談は休職を判断する上で重要な取り組みになってくるため、次の章では、休職前に産業医面談が必要な理由を説明します。

休職前に産業医面談が必要な理由

主治医からは医学的見地に基づく診断書をもらっているが、企業としては職務遂行能力の観点からの評価を知りたいというように、得られる情報と欲しい情報がマッチしていない場合があります。その中で、どちらの視点も理解している産業医が面談を行うことで、両者のギャップを埋めることが出来ます。具体的な理由としては以下の2つが考えられます。

当該社員の状態を正確に把握することが出来る

1つ目の理由として、休職を希望している従業員の現在の状態を正確に把握することが出来るという点が挙げられます。

休職前の面談は「従業員が今どのような体調なのか」「休職は必要なのか」「休職する場合どれくらいの期間休職する必要があるのか」を判断することが目的になります。医学的観点からこれらの状態を見ることによって、本来は休職が必要な状態であるにも関わらず本人や会社の意思によって休職をしないという状態を防ぐことが出来ます。

医学的観点からの意見は主治医の診断書で十分なのではないかと思われるかもしれません。確かに主治医の診断書と重複する部分もあると考えられます。しかし、産業医は職場環境や風土などの部分も理解しているため、より現実の職務場面に即した検討を行うことが可能です。そのため産業医との面談を行い、従業員の休職の必要性を正確に評価する必要があるでしょう。

当該社員を取り巻く職場環境に関する意見をもらえる

先にも述べたように、最終的に休職するかどうかの判断を行うのは企業です。しかし、企業には産業医の意見に応じた措置を講じるよう努める義務があります。（※1）

産業医は、行った面談の結果から企業に対して意見書を提出します。この意見書には、面談の対象となった従業員の休職に対するものもあれば、従業員が働いてる労働環境に関するものも含まれます。従業員の休職について高い精度で意見をすることが出来るだけでなく、周りの環境への理解も合わせて企業に対して意見を述べることが出来る点は産業医の大きな強みといえ、産業医面談を行う大きな理由となります。

休職前の困りごとと対応のポイント

産業医面談を既に実施しているものの、対応が難しいケースがあるなど、お困りの方もいるのではないでしょうか。ピースマインドに寄せられるご相談を取り上げます。

Q1：メンタルヘルス不調の場合、休職判断が難しい

「従業員がメンタルヘルス不調を訴えている時、休職させるに至るほどなのか判断することが難しい」という声を多く耳にします。
近年増加しているメンタルヘルス不調による休職ですが、休職の判断はどうしたら良いのでしょうか。


①そもそもなぜ判断が難しいのか
メンタルヘルスの不調が原因である休職の判断が難しい理由は、メンタルヘルスの不調は身体的なけがなどと比較して目に見えにくいことから、深刻さが分かりにくいという点があると考えられます。周りの人から不調に気付かれないままになってしまった結果、不調が顕在化した時にはすぐに休職しなければならないほど深刻化してしまっているというリスクもあります。


②産業医に相談することで解決される
メンタルヘルス不調に関する休職判断に対する最も有効な方法は、メンタルヘルスに精通した産業医に相談することです。

産業医は医学的知識はもちろん、職場や業務内容についての理解も持っています。メンタルヘルスに詳しい産業医に相談を行うことによって、従業員の状態を正しく把握出来るとともに、その状態が休職を要するものであるかについても正確な意見をもらうことが出来ます。
産業医がメンタルヘルスを専門としていない場合には、専門としている方を紹介してもらうか、あるいはメンタルヘルスを専門としている産業医との契約を検討するということも考えられます。

Q2：従業員がいきなり診断書を持ってきた

「従業員がいきなり休職の診断書を持ってきて、休職させるよう言ってきた」といったお困りごとも聞かれます。企業としてはいきなり休職させて欲しいと言われることで対応に苦慮するだけでなく、休職の必要性を正しく理解することが出来ず、診断書通りに休職させて良いのかを判断することが出来ないといった問題も起こるのではないでしょうか。こういった場合にはどのように対応するのが良いのでしょうか。


①必要な対応を行う
まずするべき対応として以下の事柄が挙げられます。

・従業員にヒアリングを行う
・休職について従業員と相談する場を設ける

はじめに休職を希望する従業員にヒアリングを行う必要があります。診断書によって病態は把握することが出来ますが、それがどの程度業務に支障を生じさせるものなのかは診断書からでは分かりません。特にメンタルヘルスの不調では業務への支障が見えにくいため、本人から情報を得るべきでしょう。

業務への影響について聞き取りをした後は、具体的に休職するかどうかを相談する場を設ける必要があります。現在の状態や必要な休職期間について本人と話し合い、今後の対応の判断材料とします。


②その上で注意するべきポイント
①で書いた対応を行っていく上で、以下のような点に注意して対応していくことが必要になります。

・本人との話し合いなしで休職させない
・企業として休職に至った原因を明確にしておく

まず従業員との対応のポイントですが、本人との話し合いなしで休職させることは避けた方が良いでしょう。本人が具体的にどのような業務にどの程度の支障を抱えているのかを知らない状態であると、休職の必要性や休職期間についての判断材料が少なく、正しい判断を下すことが出来ないリスクがあります。

また、産業医に相談を行う際には、休職に至った原因を明確にしておくことが必要になってきます。特にメンタルヘルス不調によるものの場合、不調が露見した事案を理解しないままにしてしまうと、原因が分かっていないために再び休職に至ってしまう可能性があります。再度休職させないように、休職に至った原因を明確にし、休職中に改善を図りましょう。

休職を判断する時のポイント

では具体的にどのようなポイントに注意して、従業員の休職前の対応を行えば良いでしょうか。以下の2点が共通するポイントとして挙げられます。

主治医の診断書だけで判断しない

まず1点目は、主治医の診断書だけで判断しないという点です。

従業員が休職の診断書を持ってきた場合、診断書に基づきすぐに休職手続きを行ってしまいそうになりますが、それは望ましいとは言えません。主治医の診断書は、従業員本人やご家族など周りの人の意向も踏まえた内容である可能性があるからです。もし診断書通りに休職手続きを進めてしまった場合、不要だったかもしれない休職に対して企業は莫大なコストをかけてしまうことになります。休職の必要性を正しく判断する為にも、主治医の診断書だけを頼りにするのではなく、産業医との面談を行う必要があります。

主治医と産業医の違いを理解する

2点目としては、主治医と産業医の立場の違いを理解するという点が挙げられます。

主治医は主に日常生活が送れているかどうかという基準で診察を行い、患者である従業員がどのような病態であるかという点で理解します。これに対して産業医は、医学的知見に基づく病態の理解に加え、企業の業務内容から従業員の状態を理解します。つまり、医学的観点と業務的観点の双方から休職の必要性を判断することが出来ます。こうした従業員の全体を理解出来る産業医だからこそ、休職の必要性を正確に意見することが出来るのです。

まとめ

休職に入ることは従業員側も企業側も大きな決断となります。だからこそ、慎重に検討する必要があり、その為には医学的観点と業務の観点の双方から意見を述べることが出来る産業医の存在が必要になります。休職という判断を適切に下すことが出来るように、また休職者を出さないように、産業保健のプロフェッショナルである産業医を導入することを検討してみてはいかがでしょうか。

ピースマインドの提供する産業医業務受託サービス

ピースマインドでは、産業医とEAP（従業員支援プログラム）の連携によってメンタルヘルス対策の強化や産業保健活動の効率化の実現などをサポートする様々なサービスを提供しております。

「メンタルヘルス不調者や休職・復職者に対する支援を拡充したいが、現状の産業保健体制では対応する余力がない」「復職判断の際に主治医の診断書による判断に偏りがちで、就業の可否判断や評価が見落とされ、休復職を繰り返すケースが後を絶たない」といった課題はないでしょうか。

当社の提供するサービスでは、限られたリソースでは対応が難しかった課題に対して、メンタルヘルスに精通した経験豊富な産業医と、企業の人事や産業医との豊富な連携実績がある心理専門職であるEAPコンサルタントがチームとなってご支援いたします。

メンタルヘルスや健康経営への関心は高まっていても、産業医の選任から課題への対応までを自社のみで行うことは難しいと思われます。当社の専門職ネットワークから経験のある産業医と、数多くの実績を持つ当社のEAPコンサルタントが、職場の状況や課題に合わせた最適な産業医の選任から、ソリューション提供までをワンストップでご支援いたします。ピースマインドの産業医業務受託サービスを活用して、働く人と職場の「はたらくをよく」してみませんか。

参考文献
※1　労働安全衛生法　
※2　労働基準法
※3　全国健康保険協会

監修者プロフィール

ピースマインド株式会社　産業保健推進チーム