新型コロナウイルスによる不安やストレスに関するQ&A

 
 

弊社主催のウェブセミナーに参加者から寄せられたご質問と、弊社臨床心理士からの回答をご紹介します。

在宅勤務や時差出勤(早朝出勤)が始まり、生活リズムがずれてきて、睡眠時間が短くなったり、便秘になったりする家族が出てきています。良い眠りの習慣を身につけるには、どうしたらよいですか?

A. 良い睡眠のためのスイッチを思い出して、取り戻しましょう。

良い睡眠のためには、寝るためのスイッチがあります。寝る前にお手洗いに行く、温かい飲み物を飲むなどです。ご自身のスイッチを思い出して、取り戻すことが大切です。また、寝るべき場所以外で寝ないというのもコツです(机の前で突っ伏して寝ないなど)。眠たくなったら布団に入り、布団=寝るという習慣付けをしましょう。

通常とは違い、こういった緊急時には心が乱れたり、眠れなくなったりします。やはり何かしらのメンタル対応が必要でしょうか?

A. 対策されることをおすすめします。

緊急事態のメンタルヘルスは緊急時から数週間遅れて出てくると言われています。1,2か月後を目途に、何らかの対策を行うのが良いでしょう。

WFH(在宅勤務)が長期化する中、今後チームに対して、上司がより積極的にintervention(介入)したほうが良いでしょうか。これまで、週次の定例ミーティングをオンラインで実施する以外は、メール等でのやりとりのみでした。例えば、毎日チーム全員で5分ほどオンラインミーティングをするなど、顔を見てのコミュニケーションを増やしたほうがいいでしょうか。

A. 感情面の負荷が高い場合は、顔を見たコミュニケーション頻度を増やすと良いでしょう。

業務内容にもよると思われます。なかでも対人サービス業務は、一般的に精神的なストレスが高いと言われています。いわゆる感情労働に関わる部下や、業務トラブルなどの感情面の負荷が多い場面では、労いを含んだ顔を見て(オンラインを含む)のコミュニケーション頻度を増やすと良いでしょう。

在宅勤務で、働く場所と休息する(寝る)場所が同じ(両方とも家)で、気持ちの切り替えがしづらく、リラックスしづらいと感じることがあるのですが、何か良い対処方法があれば教えていただきたいです。

A. 洋服を変えてみる、少し違う化粧をしてみるなど、変化を起こせるところを見つけてみましょう。

慢性的な環境にどう対応するかということだと思います。まずは洋服を変えてみるとか、いつもと少し違う化粧をするのも良い案かも知れません。休憩時間に変化をつけるという方もいらっしゃいます。周りを見渡してみて、変化を起こせるところを見つけてみるのはいかがでしょうか。

同僚と顔をあわせないことにより、孤独感を感じることも多いと思います。Skypeなどのツールはありますが、どうしたら、同僚と繋がっている、会社のメンバーとともにいる、と感じられるようになるでしょうか。

A. 電話やウェブ会議を取り入れて、定期的にコミュニケーションをとっていきましょう。

ポイントは定期的なコミュニケーションです。また、上司からのサポーディブなコミュニケーションも有効です。セキリティを確保しつつ昨今では色々なメディアを使用できると思います。電話やウェブ会議などをうまく取り入れてコミュニケーションをとっていきましょう。

在宅勤務をしている社員と、出勤の必要があって通勤を続けている社員がいます。在宅勤務中の社員向けには運動不足解消のtipsなどを配信していますが、会社からの発信で配慮すべき点はありますか?

A. 定期的な情報発信・提供を心がけましょう。

緊急時のポイントは、「定期的な情報発信・提供(緊急度が高い状態ほど頻度を増やします)」です。出来るだけ同じ頻度で、通勤者と在宅者に情報を発信していく必要があります。また、お互いの勤務の様子を伝えると安心することも多いと思います。※通勤の混み具合などの様子を知ると、現在の状況が分かり安心される在宅勤務者もいるようです。散歩をする、1時間ごとに立って軽い運動をする、歌を歌うなどを行ってみるのはいかがでしょうか。

▪ 長く在宅勤務をしている中、やることを自分で見つけられない部下に対する働きかけや、主体性を促すための声がけの仕方があれば、教えていただけますか。

▪ 在宅勤務でメールのやりとりをしていたところ、若手が1人暮らしで滅入っていることがわかりました。まだ当分在宅勤務が続きそうで心配です。どのようにアプローチする方法がありますか?

A. 部下と定期的に1対1の面談機会を作り、課題を一緒に考えたり、出来ていることをフィードバックしましょう。

 在宅勤務は、管理されているというプレッシャーも感じにくくなりますが、上司からの承認やサポートを得ているという感覚も低くなることが、モチベーション低下につながります。これを解消するために、部下社員と定期的に1対1で面談の機会をつくりましょう。面談は、可能であれば顔が見えるツールで、難しければ電話でも良いでしょう。その際、まずは部下の現状を聞く、在宅勤務で思うように業務が進行しない状況をよく聞きましょう。途中で意見を述べず、まずはできるだけ相手の主張を聞くことを心掛けてください。話の内容を吟味した上で、どのようなアクションを起こせるかを一緒に検討されると良いでしょう。また安否確認のため、メールなどは出来る限り負担のないものでよいので、1日1回は勤怠の報告など入れて確認できると良いと思います。

 このような状況下で出現しやすい自責感・不安に共感し、課題を一緒に考えたり、既にできている事をフィードバックしたりすることで、上司への信頼感が高まり、次のアクションに至るモチベーションが生まれます。 まずはきっかけを作ってあげましょう。アクションに至る道ができれば、そこから先は本人のやり方で自分なりの業務を構築していくことができる可能性があります。

部下についての相談です。在宅時間が長くなり、夫婦がお互いに集中して作業できる距離が取れないようです。部下の妻は専業主婦で在宅勤務はしていませんが、リビングでパソコンを広げていると邪魔と言われてしまうようです。部下に対して、どのようなアドバイスをしたら良いでしょうか。

A. 夫婦間で作業スペースに関する取り決めをし、話し合いの際にはポジティブなメッセージでやり取りをするよう伝えてみましょう。大変な状況での勤務について、部下を労うことも大切です。

在宅勤務における作業スペースに関しては、何気なく決めるのではなく、夫婦間で相談して取りきめをしておいて方がよいです。その際、お互いの立場を主張しすぎず、妥協点を見つけていくことが重要です。具体的な工夫としては「カーテンや家具などで作業用スペースを区切り空間を作る」「時間帯を決めて交代しながら使い合う」などの方法も効果的です。また「そんなものいつでもできるだろう」等のように、相手の業務(家事)を否定しないことです。ネガティブなメッセージではなくポジティブなメッセージで伝えてみましょう。例えば、「あなたがいると、邪魔なんだけど...」ではなく、「別の部屋にいてくれるお陰で仕事に集中できる、ありがとう」と伝えてみましょう。コロナウィルスの問題で、普段と異なる環境や精神状態になっていることを自覚し、その点について夫婦で確認し合いましょう。その上で協力して家庭を守り、維持していくというスタンスを保つようにするのが大切です。また、部下の方が「現状の大変さを伝え理解を求めている」だけなのか、「問題解決を望んでいる」のか等、レベ ルに応じてご対応を選択していただく事もポイントとなります。アドバイスの前に部下の話を聴き、状況への理解を求めているだけの場合は、大変な状況での勤務を労うことで 問題が解決することもあります。

コールセンターという業種上、出社せざるを得ないスタッフも多く、そういう社員のコロナへの不安が大きくなっており、会社として対応に苦労しています。また、表面上出社してきていても、内心非常に不安を抱えているスタッフもいます。在宅勤務でもすれ違いになることも多く、どこまでそういう不安をくみ取れているか、上司として心配なところもあります。

A.トップメッセージの発信や会社としての取り組みを示しましょう。また、定期的な面談を設け、社員の心境を聞くようにしましょう。

負担の多い部門や社員に対して「会社として行っている感染予防対策」「万が一の際の安全確保の対応手順」「万が一の際の人材優先の方針」を定期的に示しましょう。そして、この状況の中で出勤している社員を労いましょう。体調面を気遣い、不調を感じたら、体調を最優先することを伝えましょう。定期的に面談の場を設け、不満や不平といった社員の心境を聞くことも大事なことです。面談時はできるだけ意見を挟まず、表現された感情に対して否定せず、傾聴に徹します。可能であれば、聴取した話を集積し、上長に共有できるとよいでしょう。社員としては、「どういう思いで自分たちが毎日出勤しているか、会社がわかっているのか?」という気持ちがあるでしょうから、まず自分たちの声が会社にちゃんと届いている、という感覚がもてると感情もかわってきます。

さらに、不安感や不公平感を抑制できるような会社の取り組みがあるのであれば、それも説明できるとよいです 。例えば、時差出勤、交替勤務、特別処遇などです。可能であれば、出勤してくる社員に対して、トップから労いや現状報告、対策の内容、方針表明などについてメッセ―を出すことも有効です。「君だけが大変な思いをしている訳ではない、みんな大変なんだ」という精神論的な声掛けは効果的に働かない可能性があります。その感情や気持ちを別の言葉に置き換えて伝えてみましょう。

 

<声掛けの例>

「今、出勤している社員はほとんどあなたと同じような気持ちで勤務していると思う。不安や不公平感が持つのも当然だと思う。会社としては本当に感謝している。こんな状況だからこそ皆で力を合わせて乗り越えていきたい。会社としてもできる限り努力するので、あなたにも協力いただけるとありがたい」

不安な気持ちは一人で抱えていると大きく膨らむので、誰かに話すことが大切です。部下が文句を言っているように感じるかもしれませんが、吐き出す場があることで気持ちが落ち着きます。またそれを受け止めることが、心身の不調やモチベーション低下を防止することに繋がります。

A.社員同士がコミュニケーションを取れる場を積極的に提供しましょう。

社員の勤務状況を確認できる場が必要です。その際に気を付ける点として、「ちゃんと仕事をやっているかどうかの確認」という受け取り方をされないように気をつけましょう。 メールや電話だけでなく、可能であれば顔が見えるツールで、にこやかに、少しフランクな感じで話ができると良いでしょう。緊張感が緩むと本音も出やすいです。 長期の在宅勤務は孤独感や閉塞感も生まれやすい為、社員同士がコミュニケーションとれる場は積極的に提供しましょう。業務以外に雑談できる場があっても良いです。 社内会議などは、できるだけ寛容な雰囲気を醸成できるよう、人事や上司からメッセージを出していただくことも一案です。例えば、在宅勤務であれば、家族や不意に訪れる来客に対応しなければならない状況もあるでしょう。環境条件を考慮してゆったりと対応すると、社員の緊張感も低減されるでしょう。Q7の回答も参考にしてください。

A.トップダウンではなく、ボトムアップでアイディアを出しながら、解決策を見つけていくようにしましょう。

こちらから気の利いた言葉を掛けるのが難しい場面では、相手の言葉を聞きながらサジェスチョンする方法もあります。部内メンバー間のMTGなどで、在宅勤務の問題点などについて検討し合い、解決策を見つけていくなどをブレスト形式(基本否定的な意見は述べない)で話し合う方法なども考えられます。トップダウンではなく、ボトムアップで在宅勤務の中でのパフォーマンス向上などのアイデアがでれば、自己肯定感が高まる可能性もあるでしょう。Q7、Q10の回答も参考にしてください。

A. 業界や業態によって在宅勤務の取り入れ方は異なり、取組みも様々です。よろしければ、厚生労働省がまとめている「テレワーク活用の好事例集」もご参照ください。

顧客企業におかれては、在宅勤務に関してさまざまな取組みが試されています。業界や業態によって、在宅勤務の推進体制も個別性が高い様子です。 全ての社員が在宅勤務可能になっている企業もあり、社内外コミュニケーションにおいては、ウェブ会議システムの導入、メール以外の社内コミュニケーションツール 活用、共有スケジューラーの活用などによって、効率が向上している企業もあると聞いています。 一方で、オフィスに出社しないと出来ない業務に関しては、処理時期をずらす、ウェブ上のやり取りで推進できる方策で代替する、少数の出社社員が短時間出社し対応するなどの工夫をされているようです。厚生労働省がテレワーク好事例集をまとめています。こちらもご参照下さい。

平成26年度テレワーク事業実証事業 テレワーク活用の好事例集(厚生労働省)

A.ウェブ会議システムを駆使し、コミュニケーションを活性化させましょう。

前問にも記載しましたが、コミュニケーション活性化としては、ウェブ会議システムの使い方による影響が大きいようです。会社ごとの文化背景やコミュニケーションスタイルによって、映像を出す、出さないといった選択があるようです。 映像をずっと出しているとストレスがかかるという意見もあり、その場合は音声のみで対応する、または様子を見たい場合のみ映像を出してコミュニケーションをする、という使い分けをされています。

A. 出社している社員の体調をしっかりと把握しましょう。不調者が出た場合の対処方法についても、情報集約の仕組みづくりを行い、社員が安心できる環境を整えましょう。

最も重要なことは、社員の体調管理です。出社している社員に体調不良があったときは、「無理をせず、何かあれば安心して休める」というメッセージを常に伝えられると良いでしょう。不調者が出た場合の情報集約の仕方は、予め決めておくことが重要です。事故等のリスク発生時の連絡網があればそれを活用し、感染による被害が拡大しないようにしましょう。これらの仕組みがあることが、安心にもつながります。もし感染者が出た場合、個人名などの取り扱いは要注意です。感染者がハラスメント被害を受けるようなことになると、隠して出社するようなことになりかねません。申出者が不利益を被らないように、情報の取り扱いについても明文化すると良いでしょう。Q9の回答も参考にしてください。

A. メリハリをつけるためにも、勤務時の服装に着替えるなど、環境変化を起こしましょう。

勤務時の服装に着替えることにより、仕事とプライベートのモードを切り替え、ONとOFFのメリハリを生活空間の中に付ける目的です。在宅勤務の方によっては、椅子やコーヒーカップ、ペン、上半身の服装などを変えている方もいます。もちろんリラックスした服装のままでも、仕事モードに切り替わる方もいらっしゃいます。仕事の緊張を解くためにも、やりやすい方法で小さな環境変化を心がけられることをお勧めします。

▪ 社内のコロナ感染者や差別について、会社としてどのような方針をつくり、アナウンスしていけばよいでしょうか。

▪ 今回は在宅勤務時でのコロナ疲れとなっておりますが、製造現場では生産停止や業種によっては業務縮小などとなっております。経済活動が停止している中、コロナ禍+今後の状況が見えない不安が大きいのではないかと思います。心身のストレスも増大することが予想されるため、事前の予防活動や対応などもあわせてお伺いできますでしょうか。

A.感染者情報に関しては、社内の運用方法をしっかりと整理しましょう。社員の不安に対しては、不都合な状況もできる限り共有し、会社が考える対策を伝えていきましょう。

社内の運用方法を整理しましょう。感染者の情報が漏れないよう、報告のルートを明確にします。不必要に情報が拡散しないよう、報告のフォーマットなどを作り、個人名は記載しないなどのルールを決めておくことも効果的です。 可能であれば、感染者が発生する前にトップからのメッセージとして、企業として差別に対する否定的見解を社員に伝えるとよいでしょう。
日本赤十字社がコロナの差別問題についてまとめています。こちらもご参照下さい。

新型コロナウイルスの3つの顔を知ろう!~負のスパイラルを断ち切るために~(日本赤十字社)
ウイルスの次にやってくるもの(日本赤十字社)
コロナ禍+先行きが見えない不安な状況で、最も心配なのが根拠のない噂やデマです。 「会社が倒産しそうだ」「大規模なリストラが行われる」等といった噂が流れ、在宅で他の社員や会社の状況が見えにくいことが加わり、真実味をもってくることは大きなリスクになります。コロナの状況が沈静化した後にも、離職やモチベーションの低下といった形で影響を与えます。 トップからのメッセージを明確に出し、事実に沿った情報共有をすることが予防につながります。経営状況の悪化など、不都合な状況も出来る限り共有するようにしましょう(隠すほど悪い状況を想像しやすくなります)。それに対して、会社がどのような対策を考えているのか、現状分からないことや未定なことも含めて伝え、それに対する意見や質問ができる機会がつくれるとよいです。

 

A. 緊張感を与えないように工夫をしましょう。

あると良いですが、緊張感を与えないように工夫出来るとよいでしょう。Q7・11の回答も参考にしてください。

A. 業務関連や関係部署とのTV会議に参加してもらい議事録を任せたり、今後に活かせる知識や資格習得の推奨など、やるべきことを明確にしてあげましょう。

不安の中にいる新入社員へは、パフォーマンス優位よりも、人材維持を優先して対応する時期です。 定期的なコンタクトは必須です。業務イメージがつかめない不安に対しては、TV会議などで先輩社員が行っている業務の一端を見せたり、会議録のまとめを担当したりするなど、いくつか方法があります。会社によっては仮の配属を先行しておこない、現場のリアリティに触れている新入社員もいるようです。 それ以外にも、資義務とせず、緩やかに格習得を課題として求め、自宅で出来ることを与えている会社もあります。 いずれにせよ、会社の状況がわからない新入社員はより不安を抱えがちです。特に「解雇されるのではないか」「自分たちだけ後れをとってしまい、今後のキャリアにとって不利益なことがあるのではないか」といった不安を抱えても、質問もしづらい状態にあります。 会社から今後の方向性と彼らへの期待値を伝え、現在できること(本来この時期に覚えておきたい知識などを伝え、自己学習させるなど)を示し、やるべき課題を与えることが安心感につながります。

コロナ情勢の中、従業員ケアに関する会社の総論としては問題意識を持っているものの、具体的な動きとしては未着手といった状況です。先行事例となる各企業の取組みがございましたらご紹介頂けますでしょうか。

A.前述のQ12・13の回答や厚生労働省の資料をご覧ください。

他社事例ということですと、Q12・13の回答が参考になるかと思います。 厚生労働省が、企業がコロナ対策を取り組む際のQ&Aをまとめています。こちらも参考にされるとよいでしょう。

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)

A.定期的なMTGなどで会社・組織の方針や状況を伝えて、1対1の面談では業務進捗だけでなく、可能であれば健康状態や通院状況の確認もできると良いでしょう。

休職経験がある部下でも、概ね対応は変わりません。 把握しているのであれば、1対1の面談の際に通院状況などを確認できると良いかもしれません。「今医者に行くのが怖いから受診していません」などと述べた場合は、注意が必要です。自己判断で受診や服薬を中断することで、症状を悪化させてしまう懸念があるためです。 この時期に病院へ行くことへの不安は理解できますので、その気持ちは受け止めつつ、健康状態を保つためにも、これまで通りの受診や服薬が出来るよう促して頂くとよいでしょう。 コロナ対策としてオンライン診療を受け付ける医療機関、処方薬を郵送してくれる薬局も増えてきました。このような情報もご提示頂けるとよいかもしれません。 頑張りすぎてしまうことが休職の要因であるようならば、その点は是非注意したいところです。集中し過ぎてしまう傾向があるようでしたら、タイムスケジュールを工夫することも有効です。1時間に1回は席を立って一区切りつけることが、結果的には健康維持や効率化にも繋がったりします。 心配な社員がいる場合、フォローが偏る場合があります。在宅勤務のストレスは等しくあるため、一見元気に見える社員であっても、どこかで様子をうかがえる時間をとれると良いでしょう。